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Datos interesantes sobre la experiencia de los colaboradores

Datos interesantes sobre la experiencia de los colaboradores


 

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El Impacto de un Buen vs. un Mal Proceso de Onboarding

Para nuevos empleados, los primeros días de trabajo solían consistir en simplemente completar papeleo, o asistir a un par de reuniones breves. La expectativa era que ellos “aprendieran en el camino”. ¡Alerta de Spoiler! Esa historia de onboarding tiende a terminar con una pérdida de tiempo y dinero caracterizada por los nuevos empleados convirtiéndose perdiendo interés por su trabajo y abandonando a la organización en poco tiempo.

Según Gallup, sólo el 12% de los empleados están totalmente de acuerdo en que su organización hace un gran trabajo al incorporar nuevos empleados. Desafortunadamente, un mal proceso de onboarding puede resultar demasiado costoso.

Retrocedamos. Un candidato acaba de aceptar una oferta de trabajo de su organización. ¿Que viene después?

¡Da una cálida bienvenida al nuevo empleado y prepáralo para el éxito! Hoy en día, un excelente proceso de onboarding es entretenido, acorta el tiempo para el desempeño de responsabilidades y, por lo general, implica un aprendizaje combinado (involucrando entrenamiento digital y cara-a-cara). Los beneficios de actualizar los procesos de onboarding a distancia son muchos. De hecho, con una visión estratégica y una ejecución consciente, el desarrollo de un proceso de onboarding moderno y enfocado en la mejora continua es una inversión que vale la pena.

Estos son los beneficios principales para tu empresa de llevar el onboarding de empleados al siguiente nivel:

Ahorro en costos de recursos humanos

La inducción y la rotación de colaboradores no son conceptos independientes. Aproximadamente el 50% de los trabajadores por hora dejan un nuevo trabajo en los primeros 4 meses, y la mitad de los empleados externos de alto nivel se van después de los 18 meses. Las personas son más vulnerables, o es probable que se vayan, durante el comienzo de la colaboración con su empleador. Afortunadamente, un excelente onboarding puede hacer una diferencia. De hecho, un buen proceso de inducción puede mejorar la retención de empleados en un 82%.

¿Tu proceso de onboarding está ayudando o perjudicando la decisión de tus empleados de quedarse en la empresa? La primera fase del ciclo de vida de las nuevas contrataciones, representada en el Modelo de valor de por vida del empleado, es el pre-onboarding y el onboarding. Mejorar el proceso de onboarding con esfuerzos centrados en la experiencia del empleado puede ayudar a crear una excelente primera impresión. En particular, enfócate en crear un proceso que encamine a nuevos colaboradores, los ayuda a integrarse al equipo y la cultura, y los motiva a ver el valor de estar en la empresa durante mucho tiempo.

Líderes, tomen esto en serio. La rotación temprana de empleados no solo desmotiva a quienes lideraron los esfuerzos de su contratación y reclutamiento; también representa altos costos para el negocio. Encontrar el candidato ideal puede llevar seis semanas y mientras tanto la organización estará siendo menos productiva de lo ideal.

Como mejor práctica, otorga a el onboarding la importancia que merece para ahorrar en la rotación de empleados y no tener que duplicar ineficazmente los esfuerzos de reclutamiento y contratación. Los profesionales de RR.HH. lo agradecerán.

Aumento de productividad y rendimiento

Una de las principales razones por las que los líderes deciden invertir en un mejor proceso de onboarding es para impulsar la eficiencia y el output. Con razón ya que las organizaciones con un proceso sólido de onboarding mejoran la productividad de sus nuevas contrataciones en más del 70%.

Las oportunidades de aprendizaje y desarrollo siempre han sido muy motivadoras en la gestión de personas. Por lo tanto, al ofrecer una experiencia de onboarding atractiva, los nuevos miembros del equipo pueden sentirse más valorados por su empleador. Apoyar desde el principio el crecimiento y el éxito a largo plazo de los empleados puede alentarlos a contribuir al negocio con su mejor trabajo.

Un eficaz proceso de onboarding puede aumentar el rendimiento de los empleados en un 11%. Además, la excelente capacitación para nuevos empleados puede acelerar el tiempo de competencia, y ayudar a los miembros del equipo a comenzar a desempeñarse más rápido. Por otro lado, una incorporación o onboarding deficiente puede significar empleados menos seguros de sí mismos, que pueden requerir la atención continua de los gerentes o compañeros más experimentados para hacer su trabajo.

Asegúrate que tus nuevos empleados estén listos, con los conocimientos y las herramientas necesarias, y acceso instantáneo a ellas cuando lo deseen, durante y después de la inducción. ¡Hacerlo aumentará la confianza, la motivación, el rendimiento y el desempeño de tus empleados!

Otros beneficios de modernizar tu proceso de onboarding o inducción

Otros beneficios de la incorporación que es al menos en parte digital, incluyen una reducción en costos operativos. Sin duda, vale la pena mencionar la necesidad de dedicar menos horas de trabajo a capacitar a nuevos empleados y menos dinero en papel, impresión y otros suministros de oficina.

Por último, existen otras 4 ventajas relacionadas con el ahorro de tiempo y el aumento de la retención y la productividad de los empleados como resultado de un proceso de onboarding moderno y eficaz.

1. Con un proceso de onboarding complementado con automatización, los líderes pueden comenzar la introducción al negocio antes, un paso conocido como pre incorporación, pre-onboarding de los empleados.

2. La incorporación puede ser más fluida al delegar automáticamente tareas internas. Por ejemplo, envíe notificaciones digitales a IT para recordarles que configuren nuevas cuentas de contratación, o a un gerente directo para programar una presentación del equipo.

3. Al digitalizar el aprendizaje de tareas estándar, los líderes pueden agregar más consistencia en las capacitaciones iniciales, lo que limita la posibilidad de que los colaboradores que se vayan incorporando se queden atrás.

4. Con la plataforma adecuada, los líderes pueden acceder a información sobre el engagement y progreso de los empleados a lo largo de su experiencia de onboarding, e incluso después de ella.


Prioriza el desarrollo de un proceso de onboarding de empleados moderno y efectivo. Se ha demostrado que este tiene un impacto en los resultados de las empresas, representando ganancias significativas, como ahorros de costos, y moral y productividad elevada.

En general, una inducción adecuada juega un papel crucial en la optimización del valor de la vida útil de los empleados y el éxito general de la organización. Reescribe el final de la historia de tu nuevo empleado o en sí toda su experiencia. Bríndale la bienvenida que se merece y el onboarding de alta calidad, uno que traerá beneficios a toda tu organización.

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Cómo comprender e involucrar a tus empleados. ¡Toma ese pulso!

Encuestas de pulso, employee app, encuestas de empleados

¿Te preguntas cómo están tus empleados y qué puedes hacer como líder para asegurarte de que estén bien, y listos para un alto rendimiento? Estás en el lugar correcto. La respuesta que buscas se puede resumir en: ¡Tómales el pulso! En otras palabras, mide eficazmente el “engagement” de tus colaboradores. Hacerlo puede brindarte información necesaria para mejorar tu liderazgo e impulsar el desempeño organizacional.

Pero, ¿qué es el “employee engagement“? ¿Cómo puede ser medido por líderes? ¿Y qué se puede y se debe hacer con datos sobre engagement o involucramiento y compromiso del empleado?

El equipo de Actimo recientemente llevó a cabo un webinar abordando esas preguntas. Sigue leyendo para obtener un resumen de su presentación, con información sobre el valor de tomar el “pulso”, herramientas para hacerlo y las formas de impulsar el engagement de los empleados a distancia.
Mira el webinar completo aquí.

¿Qué es employee engagement, o el compromiso de los empleados?

Echemos un vistazo a la definición de Gallup del término. Gallup define a los empleados comprometidos o engaged cómo aquellos que están “involucrados, entusiasmados y comprometidos con su trabajo“. El concepto es importante porque los colaboradores altamente comprometidos tienen un impacto positivo en la productividad, la rentabilidad, la rotación, el bienestar y otros resultados. Con un pulso del compromiso de los empleados, podrías contribuir a estos resultados.

Entran las Encuestas de Pulso.

Entérate sobre dónde se encuentran los niveles de compromiso y involucramiento con tu organización con Encuestas de Pulso de empleados. Los que asistieron al webinar recibieron recomendaciones para crear y usar estas encuestas para comprender e involucrar a los miembros de sus equipos.

A continuación mejores prácticas y recomendaciones sobre las Encuestas de Pulso:

• Sube la frecuencia.

Los controles de compromiso, o engagement de tus colaboradores remotos o equipos a distancia deben llevarse a cabo de forma continua. Una vez al año no es suficiente. Con encuestas más frecuentes, los líderes podrán capturar datos más precisos, y una imagen más valiosa para la toma de decisiones, el aumento del compromiso, y el logro de objetivos. Configura tu encuesta de pulso para empleados, selecciona la frecuencia y deja que esta llegue a tus equipos automáticamente. Envíala semanalmente, mensualmente o trimestralmente, por ejemplo. ¡Puede ser fácil y rápido!

• Haz preguntas relevantes.

Comprender los niveles de de tu organización requiere preguntas precisas y relevantes para las necesidades de desempeño de los empleados. Encontramos inspiración en estas 12 preguntas de Gallup para obtener resultados positivos y un mayor éxito organizacional. De hecho, este cuestionario está listo para ser enviado y recibido por tu equipo en tu propia aplicación para empleados. Además, podrías tener preguntas personalizadas de respuesta libre, y también evaluar el eNPS o marcador de promoción neto (en este caso de los empleados) preguntando “¿Qué tan probable es que recomiendes a tu empleador a un amigo?”

• Utiliza datos sobre el engagement de los empleados.

¡Analiza y actúa sobre los resultados de la(s) encuesta(s) de pulso! Espera datos prácticos tanto para los gerentes de equipo como para los líderes de la empresa. Empodera a gerentes locales con resultados promediados y clasificados en categorías reconocibles para que puedan ver los niveles de involucramiento y compromiso de su equipo. Además, en la plataforma correcta, pueden ver la progresión del pulso de los miembros de su equipo a lo largo del tiempo. Anima a otros líderes en tu organización a actuar cuando sea necesario; por ejemplo, si los resultados de las encuestas de pulso demuestran que los miembros del equipo necesitan apoyo, desarrolla iniciativas de bienestar y salud mental.

Por otro lado, los líderes y administradores de tu organización pueden obtener acceso a una descripción completa de los niveles de engagement, tanto a nivel local como más macro (equipo, departamento, país, región). ¡Utiliza estos conocimientos para impulsar a tu organización y fuerza laboral hacia el logro de objetivos! Aprende más.

• Asegúrate de que tus encuestas de pulso sean sencillas pero poderosas.

Por último, una encuesta de pulso para empleados debe ser fácil de configurar y simple de responder. De hecho, crea rápidamente una encuesta poderosa con un cuestionario de plantilla y agrega tus propias preguntas si lo desea. Con Actimo, solo tienes que configurar la encuesta una vez, y automáticamente elige y envíala a toda tu fuerza laboral o a equipos específicos. Tus colaboradores pueden experimentar una encuesta en su dispositivo móvil que es agradable de ver y también intuitiva de completarMira como se vería.

Ahora conoces nuestro secreto para medir e impulsar el compromiso de los empleados a distancia. Manténte informado sobre cómo están y cómo se sienten tus empleados, estén donde estén. Preparate para impulsar el compromiso, el involucramiento, el desempeño (o engagement) dentro de tu organización.

¡Vamos, toma ese pulso!

Mira el webinar completo sobre las Encuestas de Pulso de los empleados, aquí. También puedes obtener acceso a todos los webinars de Actimo América.

 

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Los 6 Mitos Sobre la Inducción

¡Bienvenido a nuestra sesión de Cazadores de Mitos, dedicada a la inducción de nuevo personal! Queremos mostrarte que el desarrollo de un proceso de inducción efectivo es fundamental, y no solo “bueno tener”, sino “necesario de tener”.

En esta sesión, veremos los mitos desde dos perspectivas: “no es tan…como crees” y “es más… de lo que crees”. ¡Probando en tres, dos, uno!


No es tan…

No es tan difícil como crees

El proceso puede parecer tedioso si comienzas de cero, pero te aseguramos que no es tan difícil como crees. El objetivo es crear un plan, establecer una estructura y seguirlos. Una vez desarrollas una buena base, el proceso se puede duplicar para los futuros colaboradores. 

Piensa en todo el proceso como pasos hacia un lugar de trabajo más fuerte y productivo. Estos pasos se pueden transformar en procesos automatizados. Por ejemplo, puedes automatizar un proceso en el que cada nuevo colaborador recibe un correo electrónico 6 días antes de comenzar a trabajar, y un mensaje de texto antes de su primer día. Automatiza los pasos que no cambian y personaliza el contenido siempre que sea posible. 

¿Suena difícil? Te respaldamos. Lee nuestro artículo que muestra paso a paso cómo crear tu propio flujo de inducción de personal.


No es tan insignificante como crees

La inducción tiene un fuerte impacto en tu organización, tanto en la cultura empresarial como en el ámbito financiero. Es el indicador directo de si tu negocio se hundirá o no, ya que influye en la productividad, en el compromiso y en la retención. 

Un estudio reciente reveló que una de las principales preocupaciones de los directores ejecutivos son las tasas de retención. Pues, buenas noticias: un proceso de inducción bien hecho es la solución. Con la automatización del proceso de inducción, como se mencionó anteriormente, puedes estar seguro de que tus tasas de retención pueden aumentar hasta en un 50%. ¿Ahora ves lo importante que es un flujo de inducción? Nosotros si.


No es tan costoso como crees

En realidad, ocurre lo contrario cuando no cuentas con un proceso establecido. Cuando tienes una estructura deficiente, corres el riesgo de desperdiciar grandes cantidades de dinero en inducciones inefectivas. 

Los colaboradores buscan comprometerse desde el momento en que comienzan un nuevo trabajo y el proceso de inducción hace precisamente esto. Capta la atención de tus nuevos colaboradores y logra incorporarlos en la cultura de tu empresa para no correr el riesgo de perder buenos colaboradores. Eso también cuesta mucho dinero.


Es más…

Es más impactante en la cultura organizacional de lo que crees

Tanto el proceso de inducción como la construcción de la cultura empresarial son mucho más que “cosas agradables de tener”. A lo largo del flujo de inducción, los gerentes de Recursos Humanos presentan a los nuevos colaboradores los valores, la misión y las normas de la empresa que describen la cultura de la misma. En este momento, el nuevo colaborador conoce las expectativas, comienza a adoptar las normas de la empresa y comienza a vivir la cultura.

La parte más importante de esta introducción a la cultura se encuentra en los días previos a su primer día. Este es un momento perfecto para que la gerencia comparta videos o contenido para presentarle al nuevo colaborador quiénes son sus compañeros de trabajo. La primera impresión significa mucho, el primer día de trabajo es crucial para que el colaborador vea si lo que le prometieron coincide con la cultura que está conociendo. 

Facilita su integración al equipo mostrándole la oficina el primer día. Lee más sobre el sistema de “compañeros de primer día” que recomendamos aquí. En general, el proceso de inducción construye y refuerza la cultura organizacional, lo cual la hace muy importante para desarrollar una relación duradera con los nuevos colaboradores.


Es más que solo un contrato de trabajo 

El proceso ha comenzado mucho antes del contrato de trabajo y termina mucho después. En este proceso, puedes perder el interés y el compromiso de tu colaborador o ganarlo y aprovecharlo. Te sugerimos que elijas la segunda opción. 

Los colaboradores que experimentan un proceso de inducción estructurado tienen un 69% más de probabilidades de permanecer en la empresa durante 3 años (pon mucha atención: “proceso”). El período de tiempo recomendado es de no menos de 3 meses y hasta un año completo. Invierte el tiempo necesario en tus empleados y ten la seguridad de que valdrá la pena.


Es más personalizable de lo que piensas 

La personalización es la nueva tendencia y la apoyamos. Cada empresa tiene su propio conjunto de valores, misiones y lo que representan, y su proceso de inducción lo debe reflejar. Algo que funciona para una empresa muy grande probablemente no funcionará de la misma forma para una pequeña. 

Pregúntate esto: ¿cómo trabajan tus colaboradores? El primer análisis simple que se debe hacer es observar la forma en que los colaboradores interactúan en el trabajo (ya sean de primera línea o de oficinas) y lo que les importa. Incorpora esos aprendizajes en tu proceso de inducción. La misma recomendación de automatización es válida para la mayoría de las empresas, pero te sugerimos que muestres tu esencia y valores a tu manera. ¿Necesitas ayuda para hacerlo? Escribimos un blog completo, con una lista para ayudarte a desarrollar tu propio flujo personalizado. ¡Léelo aquí!


Actimo

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El rol del microaprendizaje en el entorno empresarial

Mantener a los colaboradores siempre capacitados puede volverse un reto complicado para las empresas. El costo y el tiempo que toma desarrollar las lecciones lo dificulta. Además, una vez los colaboradores ya han tenido su capacitación inicial y están trabajando tiempo completo, puede llegar a ser casi imposible encontrar un espacio en su horario para dedicarlo a su aprendizaje y desarrollo. Por esto, el microaprendizaje ha venido a cambiar la manera de capacitar y reforzar el conocimiento en el ámbito laboral. 

El 91% de los colaboradores que reciben buenas capacitaciones, se sienten fuertemente comprometidos con su trabajo y su empresa. Por lo tanto, tener excelentes capacitaciones e invertir en el desarrollo de los colaboradores es uno de los factores más importantes para lograr la productividad y la retención en tu organización.

Sin embargo, la rigidez de los métodos tradicionales de capacitación ya no es compatible con la fuerza laboral de hoy. Pero los mismos cambios culturales que vuelven estos métodos ineficientes, le abren las puertas a uno nuevo: el microaprendizaje.

¿Qué es el microaprendizaje?

El microaprendizaje consiste en un método de aprendizaje que permite dividir una lección completa en módulos pequeños, que no tomen más de 15 minutos. Esta estrategia de estudio usualmente es interactiva, y se hace por medio de plataformas digitales. Los módulos de aprendizaje pueden estar compuestos por imágenes, texto, videos, exámenes cortos, juegos interactivos, entre otros.

En el ámbito corporativo, es un excelente método para llevar a cabo las capacitaciones, dada la facilidad de desarrollarlo y su efectividad. En general el microaprendizaje permite un manejo de tiempo eficiente, capacitaciones más efectivas y menores costos a comparación de otros métodos.

Buen manejo del tiempo

El problema número uno que enfrenta el desarrollo del talento de los colaboradores hoy en día, es su falta de tiempo para dedicar al aprendizaje. En promedio, los colaboradores solo tienen 24 minutos a la semana disponibles para esto.

El microaprendizaje permite sobrepasar este obstáculo, y llevar a cabo capacitaciones completas sin tener que interrumpir los quehaceres diarios de los colaboradores. En este caso no es necesario encontrar un momento disponible que coincida en el calendario de los colaboradores para capacitarlos en una misma sesión. De lo contrario, cada colaborador puede ir completando los diferentes módulos a su ritmo, en el tiempo que tenga disponible, y en el lugar que desee.

Además, en promedio, aprender de esta forma les toma a los colaboradores de 40 a 60% menos tiempo que los métodos tradicionales.


Mejores resultados

Las capacitaciones divididas por módulos pequeños son 50% más atractivas para los colaboradores que los entrenamientos largos y corridos. La simplicidad, brevedad y contenido interactivo de los módulos permite que sea más fácil para los colaboradores prestar atención y poner a prueba sus conocimientos sobre cada tema.

Además, las características del microaprendizaje permiten aumentar la retención de información en un 20%, a comparación de otros métodos. Esto es importante ya que las personas usualmente tienen dificultades reteniendo conocimiento.

Como lo explica la curva del olvido, en el momento que aprendemos algo, la retención de información en nuestra memoria es alta, pero esta disminuye rápidamente conforme el tiempo pasa. Mientras más veces repasamos el contenido aprendido, más lento lo olvidamos con el tiempo. Por esto, es mejor dividir las capacitaciones en módulos pequeños, y llevar a cabo múltiples repasos en lugar de una capacitación larga e intensa.

Menor costo

En promedio, las empresas gastan más de $1,000 por colaborador anualmente por temas de capacitación. Entre este costo se encuentra todo el proceso de desarrollo de la capacitación, los recursos necesarios para llevarla a cabo, y el tiempo invertido.

Una de las ventajas más grandes del microaprendizaje es que desarrollar estas lecciones automatizadas en módulos pequeños puede reducir los costos alrededor de un 50%. Se puede ahorrar costos en equipo, materiales, lugar, transporte de los colaboradores, salarios de capacitadores, entre otros. Además de un ahorro monetario, el tiempo invertido en desarrollar este contenido puede ser 300% menor que en otros métodos tradicionales de capacitación.

Los recursos necesarios para llevar a cabo estas capacitaciones son mucho menores. Una vez desarrollas una lección, puedes compartirla con todos tus colaboradores sin importar donde estén.

El aprendizaje y desarrollo de tus colaboradores es un factor crítico para aumentar la retención, productividad y felicidad en tu empresa. Tómate el tiempo para analizar cómo son las capacitaciones dentro de tu organización, y pregúntate si hay oportunidades de mejora para hacerlas más atractivas, eficientes y menos costosas practicando el microaprendizaje.

Maria Gabriela Yurrita
[Ir a perfil de LinkedIn]


¡Con la Academia de Actimo, puedes aplicar el microaprendizaje en tu empresa de manera simple y efectiva!

Actimo es la aplicación líder para colaboradores remotos, y recientemente lanzó su componente “Academia”. Este componente te permite darle a tus colaboradores flujos de aprendizaje guiados, donde pueden adquirir todo el conocimiento que necesitan para hacer bien su trabajo en módulos cortos y específicos. Con esta herramienta el aprendizaje será fácilmente accesible desde cualquier dispositivo y en cualquier lugar, en el momento que se necesite, y de forma simple e intuitiva.

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Apps de Empleados: La Tendencia Silenciosa

¿Que es una app de empleados?

Una de las tendencias que más se ha desarrollado en los últimos años, aunque de manera silenciosa, es el uso de aplicaciones móviles para la comunicación interna de las empresas. Estamos acostumbrados a escuchar cómo nuestros comercios favoritos han adoptado la experiencia móvil; desde tu tarjeta de crédito hasta el restaurante local. Al mismo tiempo, se ha dado una tendencia de la cual se habla menos, pero que tiene un impacto igual de grande en una organización: conectar a los colaboradores remotos. 

Por muchos años parecía que el intranet logró solucionar todos los problemas de conectividad interna en las empresas, pero no fue el caso. El hecho de que la fuerza laboral de muchas empresas estuviera compuesta en gran parte por colaboradores remotos los obligó a dar un paso más: apps de empleados. 

Las razones por las cuales las empresas pueden decidir implementar una aplicación pueden variar; desde buscar eficientar y personalizar la comunicación a los colaboradores remotos, hasta mejorar la cultura empresarial. Una aplicación puede solucionar una comunicación interna deficiente, tasas altas de rotación de personal y capacitaciones poco efectivas.

El hecho de que estas aplicaciones sean accesibles desde los celulares las hace muy atractivas. Comunicarse con los colaboradores por medio de dispositivos móviles es eficiente ya que siempre lo tienen a la mano y pueden recibir la información de manera inmediata y en cualquier lugar. 

Al poder alcanzar a toda la organización por medio de los teléfonos celulares, se eliminan los problemas de alcance a colaboradores remotos y se incrementa el compromiso, mejorando la productividad en un 21% dentro de la organización.

¿Por qué implementar una app de empleados?

1. Eficientiza la Comunicación Interna

A diferencia de otras herramientas, las aplicaciones habilitan la posibilidad de comunicar en tiempo real cualquier tipo de información a los colaboradores. Además, elimina la inseguridad de si la información fue comunicada efectivamente en todas las áreas necesarias. 

Al contar con una aplicación se centraliza toda la comunicación, y se elimina la necesidad de usar plataformas de uso personal como redes sociales, o métodos anticuados y poco efectivos como comunicados impresos. 

2. Incrementa el Alcance

El 80% de la fuerza laboral del mundo está compuesta por colaboradores remotos, lo cual significa que no están sentados en las oficinas centrales. Estos colaboradores están menos comunicados que el resto de la organización, ya que se pierden lo que se discute dentro de la oficina, o la información que sólo es accesible por medio de computadoras. 

La mayoría de estos colaboradores no cuentan con acceso a las plataformas intranet de las organizaciones, con una app de empleados esto ya no es necesario. El logro principal de estas aplicaciones es que ayuda a que todos los colaboradores tengan el mismo acceso a la misma información, por lo que estar informado deja de depender de tener una computadora enfrente todo el día. 

3. Aumenta la Productividad

En promedio, cuando un colaborador tiene que dejar de hacer lo que está haciendo para buscar información, le toma 23 minutos y 15 segundos volverse a enfocar en lo que estaba haciendo. Esto se da a raíz de que las organizaciones no suelen tener una plataforma o método específico para comunicarse con sus colaboradores. Es por esto que pueden perder tanto tiempo buscando información en su correo, redes sociales, comunicados impresos y mensajes de texto; todas estas plataformas son de uso personal por lo que archivar información privada en ellas pone en riesgo la seguridad de la data de la empresa.

Las aplicaciones ayudan a implementar una disciplina de cómo se va a llevar a cabo la comunicación interna y que a su vez, los colaboradores siempre sepan dónde encontrar la información que necesitan. 

4. Fortalece la Cultura Empresarial

Existen dos factores principales que pueden causar que los colaboradores se sientan incómodos en una organización: 

1) Sienten que no son escuchados 

2) No reciben retroalimentación

Ambos problemas pueden ser solucionados con aplicaciones de colaboradores. Estas aplicaciones suelen habilitar comunicación bidireccional tanto para que los líderes puedan dar retroalimentación inmediata y relevante y para que los colaboradores puedan comunicar sus incomodidades, sugerencias y metas. 

Un problema que se suele dar es que los colaboradores que no cuentan con presencia virtual en la organización no se sienten parte de ella. Las aplicaciones ayudan a afrontar esta barrera, por lo que incrementa el sentido de compromiso y pertenencia.

5. Provee Analíticos Relevantes

Otro beneficio importante de estas aplicaciones es que les provee a los administradores analíticos e información valiosa en tiempo real de cómo están reaccionando sus colaboradores, qué tan motivados están y qué incomodidades puedan existir. Los analíticos que brindan estas herramientas pueden ayudar a detectar y anticipar problemas de comunicación o falta de motivación, que en cualquier otra situación no habría forma de saber que existen. 

Con las métricas, nunca se va a mantener una estrategia ineficiente, ya que los analíticos ayudarían a la organización a tomar decisiones para modificarla y adaptarla para que sea más eficiente y útil.

No existe una forma universal de cómo utilizar una app de empleados eficientemente dentro de una organización. Las necesidades y la cultura son muy diferentes y las soluciones que puedan funcionar en una organización pueden no funcionar en otra. Sin embargo, las aplicaciones pueden contar con tantos módulos y herramientas que, sin duda, se pueden adaptar a la situación específica de cada organización.

No importa cual sea el objetivo que quieras alcanzar en tu empresa, la versatilidad de las aplicaciones te puede ayudar a alcanzarlo de manera más eficiente y a su vez, a mejorar la experiencia de los colaboradores y reforzar la cultura de tu empresa. Una app de empleados es la herramienta adecuada para brindar apoyo a todos los niveles de tu organización.

 

Rafael Tinoco

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El flujo de inducción perfecto

¿Sabías que el 22% de las empresas no tienen un proceso formal de inducción? No es sorpresa que el 88% de los colaboradores creen que sus organizaciones hacen un mal trabajo al llevar a cabo su inducción. Es una lástima. Por el contrario, cuando una empresa tiene un flujo de inducción efectivo y bien estructurado, la retención de colaboradores aumenta en un 82% y los niveles de productividad en más del 70%. Digamos que es incentivo suficiente para crear un flujo de inducción bien pensado.

Para muchos, este tema lleva a una pregunta importante: ¿Cuál es la manera correcta de hacer una inducción? Creemos que hay muchas formas correctas de hacerlo, siempre y cuando se comience por definir una motivación clara, reflexionar sobre la trayectoria del colaborador y por designar tareas a los involucrados.

En este artículo te guiaremos a través de todos los pasos necesarios para crear un flujo de inducción coherente y exitoso. 

Comencemos con el “por qué”

En este primer paso, puedes definir el “por qué” de tu organización, o los valores de la empresa que deseas representar en la inducción. Es importante ser transparente sobre la misión y visión de la empresa. Toma en cuenta que no quieres presentar una realidad diferente a la que presentaste en el proceso de contratación, en el proceso de inducción. Para llevar esto a cabo comienza preguntándote cuál es la intención real de crear una experiencia de inducción, y qué deseas que el colaborador se lleve de la misma. Algunos ejemplos incluyen: 

  • Ayudar al nuevo colaborador a sentirse bienvenido y comprometido
  • Construir y una cultura organizacional sólida
  • Poner a los colaboradores al día y desempeñándose en su máxima capacidad rápidamente
  • Asegurarse de representar lo que se predicó durante el proceso de contratación

Durante el proceso de inducción, cobrará vida este “por que”, y vas a necesitar a ciertos involucrados clave para que participen y contribuyan a lograrlo. En lo que resta de este artículo, haremos referencia a cuatro jugadores clave que tienen un papel crítico en la creación de un flujo de inducción coherente. Estos son: 

  • Gerente de Recursos Humanos
  • Jefe del nuevo colaborador
  • Compañero de trabajo guía
  • Colaborador nuevo

A medida que evalúas y desarrollas tu propio flujo, puede que necesites el involucramiento de más personas, siéntete libre de ajustar y adaptarlo como sea más apropiado para tu organización. 

Ahora que hemos aclarado el requisito previo, vamos a sumergirnos en el flujo de inducción. 

 

Flujo de inducción

Pre-inducción

Ayuda a tus colaboradores a estar comprometidos con la empresa desde antes de que comiencen a trabajar oficialmente, esto comienza con un proceso previo a la inducción. Hay tres pasos clave que debes seguir una vez tengas el contrato del nuevo colaborador, y te estés preparando para incorporarlo a su equipo. 

1. Mandar un mensaje de bienvenida

El gerente debería mandarlo aproximadamente una semana antes de la fecha de inicio del colaborador. Debe expresarle lo emocionados que están de tenerlo como parte del equipo. También es un paso fundamental para cultivar una relación importante entre el gerente y el colaborador. 

2. Crear un video de “conoce al equipo”

Durante el proceso de contratación, los nuevos colaboradores esperan recibir comunicación por medio de videos. Usa esta expectativa a tu favor y apoyate en esta herramienta creando un video de tu equipo. La mejor parte de esto es que puede ser informal y se puede hacer de manera sencilla. En general, esto ayuda a los colaboradores a familiarizarse con todas las caras que conocerán pronto. 

3. Preparar la información práctica

Ten lista la información para dejar claro lo que el nuevo colaborador puede esperar durante sus primeras semanas o meses. Comparte con ellos el horario de su primer día y otra información relevante que pueden necesitar (por ejemplo: cómo registrar sus horas de trabajo, como reservar una sala para reuniones, donde encontrar el kit de emergencia, etc.). En este paso, el gerente también debe preparar una lista de personas con quienes el nuevo ingreso debe coordinar una reunión individual en las siguientes semanas. Desarrollar esta lista facilita la frustración de tener que conocer a muchos compañeros de trabajo al mismo tiempo. 

Inducción

1. Tour de bienvenida en el primer día

Asignarle un compañero al nuevo colaborador en el proceso de inducción es una manera efectiva de ayudarlo a adaptarse a la cultura de la empresa y hacer el proceso más fácil (estudios muestran que el 80% de las empresas hacen esto). En el primer día de trabajo, permite que su compañero le de un pequeño tour. Permite que le enseñe las cosas divertidas y casuales como el café y el almuerzo, y también las cosas prácticas como donde imprimir y obtener suministros. 

2. Preparar la capacitación inicial

En la primera semana, el gerente de Recursos Humanos debe ayudar a preparar el equipo necesario para que el nuevo colaborador pueda comenzar a trabajar. También es el momento de comenzar con las capacitaciones macro sobre productos, procesos, colaboraciones interdepartamentales y otros. Otra manera excelente de transmitir el conocimiento es establecer puntos de contacto en persona con alguien de cada departamento, para que el colaborador pueda reunirse y entender cómo su rol impactará otras áreas del negocio a parte de su enfoque. 

3. Capacitación profunda

Establece un proceso que puedan seguir para conocer a profundidad todos los aspectos de la empresa. Ayúdalos a sumergirse en todo lo que necesitan aprender para ser exitosos, proveyéndoles micro aprendizajes y capacitaciones para mayor retención. En general, aprender por cantidades pequeñas (menos de 15 minutos por lección) ayuda a los colaboradores a retener información 20% más y mejora el compromiso en un 50%. Replantea tus capacitaciones en lecciones más pequeñas y cortas. 

 

Continuación de la Inducción

Darle seguimiento a la inducción es importante porque usualmente le lleva 8 meses a un nuevo colaborador alcanzar un nivel completo de productividad. Por eso, algunos de los mejores programas de inducción van más allá de solo la primera semana, y se centran en desarrollar la trayectoria del nuevo colaborador hasta por un año. Sigue a los líderes y haz lo mismo. Dos puntos críticos de desarrollar la trayectoria más allá de 90 días es enfocarse en preparar reuniones uno a uno de los colaboradores con sus jefes y otros compañeros de trabajo. 

1. Reuniones uno a uno con los jefes

Los colaboradores necesitan retroalimentación. Siéntate con los colaboradores en la primera semana y programa reuniones uno a uno en los siguientes meses para dar retroalimentación, demostrar tu aprecio y discutir sus oportunidades de crecimiento. Es importante que mantengas estas reuniones con tu nuevo colaborador. Este es un factor crítico para ver resultados positivos de la inducción a largo plazo. El 72% de los colaboradores dicen que las reuniones uno a uno con su jefe directo fueron la parte más importante de su proceso de inducción. En general, se sabe que cuando un colaborador tiene una buena relación con su jefe, es 56% menos probable que renuncie por un trabajo diferente, aún si el trabajo le ofrece un aumento del 10%. Usa estas reuniones uno a uno para construir relacion fuertes y duraderas con los colaboradores, desde el momento que entran a la empresa.  

2. Reuniones uno a uno con los compañeros

Los jefes pueden ayudar a agendar reuniones entre los nuevos colaboradores y sus compañeros de equipo. Esto no solo mejora la cultura organizacional, sino también incentiva a los colaboradores a compartir sus conocimientos y colaborar más seguido. El 33% del proceso de inducción productivo se integran en un elemento de red social. Fomentar estas sesiones informativas o almuerzos casuales vale mucho más de lo que parece. 

 

Tips para los involucrados

Los colaboradores quieren sentir como que lo que hacen realmente importa. Mientras más inviertas en tu proceso de inducción, más comprometidos, productivos y colaborativos serán tus trabajadores, y será menos probable que renuncien a su puesto. Pero, esto todo depende de qué tan alineados están tu puntos de venta a la realidad de la empresa. Mantente fiel a lo que puedes proporcionar, y si hay algo que no has logrado aún, intenta distinguir entre a dónde se encuentra la empresa y hacia dónde va. 

Recuerda, las tasas de rotación son indicadores directos de las tasas de compromiso. Permite que ese sea tu punto de referencia e invierte más en la experiencia de inducción de tus colaboradores para mantener el interés y compromiso desde el momento en el que firman su contrato de trabajo. 

Aquí hay algunos consejos para los principales involucrados: 

  • Gerente de Recursos Humanos

Si quieres mantener a tus nuevos colaboradores, tienes que mantener las promesas que les hiciste durante el proceso de reclutamiento. 

  • Compañero de trabajo guía

Eres la net de seguridad del nuevo colaborador. Aprovecha el hecho de que conoces bien la empresa para presentar al nuevo colaborador a otros compañeros, y ser la mejor guía que pueda tener en su primer día. 

  • Jefe del nuevo colaborador

Aprovecha la emoción que tiene tu colaborador guiándolo por la empresa. Establece una lista de personas para que el nuevo colaborador se reúna con ellas y establece conexiones clave para que estén siempre informados.  

Crea tu propio flujo de inducción

Ahora sabes lo importante que es tener un proceso de inducción efectivo. Las estadísticas muestran que el 69% de los colaboradores tienen más probabilidades de permanecer en una empresa durante 3 años si tuvieron una excelente inducción. Como recordatorio y resumiendo los pasos anteriores, un flujo exitoso de inducción incluye 4 elementos clave:

  • Establecer un proceso de pre-inducción
  • Asignar un compañero para la inducción
  • Dividir las capacitaciones en módulos pequeños
  • Crea reuniones uno a uno constantes con los gerentes y compañeros de trabajo

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Gestión de Personal

¿Por qué se van tus colaboradores? Parte 2 de 3: Capacitación

Parte 2 de 3: Capacitación

Aproximadamente el 51% de los colaboradores están considerando un trabajo nuevo. Esto representa un grave problema para las empresas, ya que el reemplazo de un colaborador puede llegar a costar de 3 a 5 veces su salario mensual. 

Las empresas que tienen un nivel de rotación alto a comparación del promedio de su industria, generan en promedio cuatro veces menos ganancias que las que tienen uno bajo. Es importante identificar dentro de tu empresa qué factores afectan este índice. La mayoría de las causas comunes de rotación se pueden clasificar dentro de las siguientes categorías:

El 91% de los colaboradores que reciben una excelente capacitación, se sienten fuertemente conectados con su trabajo y su empresa. ¿De qué manera te aseguras de estar dándole a tus colaboradores la capacitación adecuada? Conoce algunos errores que pueden afectar fuertemente el nivel de rotación en tu organización, y cómo puedes evitarlos o solucionarlos con ayuda de herramientas tecnológicas. 

1. Falta de oportunidades de crecimiento

El 42% de los millennials consideran que las oportunidades de aprendizaje y desarrollo son un factor sumamente importante a tomar en cuenta a la hora de considerar una oportunidad de trabajo. Si un colaborador siente que no tiene oportunidades de crecimiento dentro de su empresa, es muy probable que busque nuevas oportunidades. El 93% de los colaboradores se quedarían por más tiempo en su organización si la misma invirtiera en su carrera y desarrollo personal. 

¿Cómo puede ayudar la tecnología? 

Utilizando herramientas digitales para capacitar y entrenar a tus colaboradores constantemente, puedes hacerlos sentir que la empresa está invirtiendo en su crecimiento y su desarrollo personal. Además, este tipo de herramientas te pueden proveer información valiosa sobre las habilidades y conocimientos de cada colaborador, facilitando así el proceso de elegir quiénes son los indicados para ser promovidos y crecer dentro de la empresa. 

 

2. Falta de Balance

Estudios muestran que el 66% de los colaboradores de tiempo completo creen no tener un balance adecuado entre su vida personal y el trabajo. El no saber separar estos dos ámbitos puede generar frustración en los colaboradores, y hacerlos dejar su trabajo. Es importante enseñarles a los colaboradores desde su primer día en el trabajo, las prácticas que deben seguir para no tener este problema.   

¿Cómo puede ayudar la tecnología? 

Puedes apoyarte en la tecnología para que toda la comunicación en relación al trabajo, se haga por medio de una plataforma digital ajena a las que tus colaboradores usan para comunicarse en su vida personal. Además, por medio de este tipo de herramientas puedes capacitar a tus colaboradores con las mejores prácticas para lograr el balance, y hacer encuestas constantes para saber cómo se sienten. 

3. Mala inducción 

Una inducción débil hace ocho veces más probable que los nuevos colaboradores no terminen sintiéndose comprometidos con la empresa. El 69% de los colaboradores permanecerán por más tiempo en una empresa si tuvieron una buena inducción. Debes enfocarte en las primeras semanas de tus nuevos colaboradores, para garantizar que estarán comprometidos y felices con su trabajo. 

¿Cómo puede ayudar la tecnología? 

Con ayuda de la tecnología puedes orientar a tus nuevos ingresos de manera más eficiente y automatizada, y darles todas las herramientas que necesitan en su primer día. Puedes también capacitarlos de manera simple e intuitiva, y monitorear todo su progreso en tiempo real. En sus primeros meses puedes también enviarles encuestas y mensajes de seguimiento, para evitar la rotación en este período tan importante. 

Actimo es la aplicación de colaboradores líder mundial, y tenemos ocho años de ayudar a nuestros clientes a resolver este tipo de problemas. Con el objetivo de comunicar, capacitar y liderar a tu fuerza laboral puedes apoyarte de Actimo para:

  • Comunicarte de forma inmediata con tus colaboradores.
  • Construir academias para capacitar a tu equipo. 
  • Crear encuestas de cultura organizacional en minutos así como dar y recibir retroalimentación efectiva. 
  • Activar una red social interna para incentivar el involucramiento de tu equipo. 

Si quieres aprender un poco más sobre Actimo, visita actimoamerica.com

Rafael Tinoco
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Simon Junker
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Maria Gabriela Yurrita
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