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Comunicación en tiempos de crisis: Cómo llegar a tus empleados de primera línea de manera rápida y eficaz [Checklist incluida]

Existe una necesidad creciente de contactar rápidamente a tus empleados en tiempos de crisis. Desde la propagación global de distintos virus, hasta cambios climáticos o amenazas a la seguridad, debes de pensar en comunicarte de manera rápida, eficaz y con una solución o un “call to action” en mente. Además de leer este artículo, mira nuestro webinar donde nos enfocamos en consejos y trucos fáciles de implementar sobre cómo usar Actimo como tu principal herramienta de comunicación durante una crisis.

A medida que comiences a diseñar la estrategia adecuada para tu empresa, es importante recopilar información crítica y asignar un equipo de personas para ejecutar tu plan de comunicaciones para tiempos de crisis. Antes de comenzar a planificar cómo te comunicarás, tómate el tiempo de reunir la información necesaria:

□ Reúne los números de teléfono móvil de todos tus colaboradores

El 70% de los colaboradores mantienen su teléfono “a la mano” mientras están en el trabajo. Está claro que los teléfonos móviles son la forma más rápida de llegar a los empleados. Tu mensaje llegará directamente a la palma de sus manos.

□ Asigna a un equipo o persona para que sea el comunicador

Es importante dejar claro quién es el responsable de enviar la información en caso de emergencia. Asegúrate de que el equipo o la persona conozcan la importancia de esta responsabilidad y cuándo deben actuar en consecuencia.

□ Determina el punto de contacto

Tu punto de contacto servirá como la persona a la que los colaboradores pueden comunicarse si tienen preguntas después de recibir la comunicación de crisis. Determina quién es esta persona e incluye su información de contacto al final de tus mensaje en una crisis.

□ Decide cómo llegar a los “inalcanzables”

¿Qué haces si la gente no lee tu mensaje? ¿Envías un seguimiento o los llamas ahi mismo? Estas son preguntas importantes a considerar para asegurarte de que todo se desarrolle de la mejor manera posible en caso de una crisis real.

□ Redacta plantillas para posibles emergencias

Para minimizar los procesos de pensamiento durante una crisis, es una buena práctica tener plantillas prefabricadas que aborden temas clave de emergencia. Hazlo de modo que solo se necesiten actualizar algunas oraciones y esté listo el mensaje para ser enviado a tus colaboradores.


Una vez que reúnas lo necesario para comunicar la información crítica a tus colaboradores de manera efectiva, puedes proceder a planear y organizar tu estrategia de comunicación en tiempos de crisis.


□ Haz que la comunicación sea instantánea

En tiempos de crisis, ahorrar tiempo es tu principal objetivo. Tener alcance móvil es la solución más directa para llegar a tus colaboradores, y funciona más rápido que el correo electrónico. Minimiza las barreras de la comunicación. Buscar herramientas que te ayuden a enviar mensajes a muchas personas en un instante puede ser algo a considerar.

□ Envía mensajes en tiempo real

Actúa rápido y no reflexiones durante demasiado tiempo. Si temes que tus colaboradores puedan estar en peligro por cualquier motivo, ten en cuenta que comunicar información en tiempo real puede darles seguridad.

□ Dale seguimiento a tus datos

Es importante hacer un seguimiento de si un colaborador ha leído o no tu mensaje de comunicación para minimizar el riesgo y garantizar la seguridad. Esto lo puedes hacer a través de tu app para empleados, creada por Actimo.

□ Asegúrate que enviar mensajes sea fácil

Asegúrate de que tu método de comunicación en tiempos de crisis sea fácil de usar para tu equipo de comunicaciones, punto de contacto y colaboradores de recepción. El proceso de respuesta de los empleados también debería de ser directo, sin muchas complicaciones.

□ Llega a todas las personas

Ejecuta tu plan para llegar a los “inalcanzables” que decidiste en el paso anterior. Lo más importante es elegir conscientemente tus canales de comunicación. Quizás esta emergencia solo afecte a la mitad de tu personal, o solo a la ubicación de la oficina, pero mantén tus canales e información relevantes y específicos para las personas a las que les interesa.

□ Brinda a tus colaboradores un “call to action” o una solución

Encuentra el “call to action” más adecuada para tus colaboradores. Quizás desees que se pongan en contacto con la persona X para garantizar su seguridad o proporcionar información. O en vez, quieres que lean un artículo / documento con fines educativos sobre el tema de la emergencia. Tú decides qué es lo mejor, pero asegúrate de dejar a tu colaborador con un “call to action” o una solución para que no se quede en un estado mental de alarma.


Que no cunda el pánico, lo tienes bajo control. Ahora que tienes un plan en mente y los pasos de ejecución preparados, tómate el tiempo para ejecutar una prueba. Aquí es donde encontrarás fallas y errores en tu proceso que puedes corregir antes de un momento crítico en el que realmente necesites ejecutar tu plan de comunicación de crisis.

La planificación para lo inesperado te mantendrá a ti y a tus colaboradores informados y más seguros. Esperamos que nunca llegue el día, pero si lo hace, sabemos que estarás preparado.

Actimo es la aplicación interna para colaboradores que combina herramientas de comunicación, capacitación y liderazgo, para mejorar la productividad y felicidad de los colaboradores. Tenemos ocho años de ayudar a nuestros clientes a resolver problemas y alcanzar metas. Puedes apoyarte de Actimo para:

  • Comunicarte de forma inmediata con tus colaboradores.
  • Construir academias para capacitar a tu equipo. 
  • Crear encuestas de cultura organizacional en minutos así como dar y recibir retroalimentación efectiva. 
  • Activar una red social interna para incentivar el involucramiento de tu equipo. 

Conoce más sobre Actimo obteniendo un diseño de app gratis.

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4 Resoluciones de Año Nuevo para tener un Impacto como Líder en el 2021

¡Ya empieza a parecerse a… el final del año! Gerentes, ejecutivos, y líderes por doquier esperan poder navegar en marea menos alta por el resto de la década. En estas fechas de retrospección y optimismo, asegúrate que tus objetivos para el año que viene sean relevantes, y te posicionen para causar un impacto en tu organización y en aquellos dirigidos por ti.

Este año el equipo de Actimo propone una lista corta de propósitos para ser más resilientes y lograr metas a través de un liderazgo con empatía

A continuación cuatro resoluciones de impacto para el Año Nuevo, para líderes decididos a hacer del 2021 un año espectacular:

1. Toma medidas para abrazar el cambio.

Recibir el cambio con los brazos abiertos puede ser un catalizador para la mejora continua de una organización. Abrazar verdaderamente el cambio abarca no solo reaccionar ante él, sino también reconocer que hay cambios que irremediablemente sucederán, y tomar medidas para adaptarse más rápido y de mejor manera cada vez que lleguen. Reaccionar reajustando la estrategia, reasignando recursos y esperando que las decisiones tomadas sucedan lo suficientemente rápido es solo parte de la ecuación.

Considera dirigir una organización para convertirla en una más dinámica en su totalidad. Una encuesta reciente de Harvard Business Review encontró que el 85% de ejecutivos dicen que el mercado les ha forzado a crear culturas empresariales más ágiles. Aunque no es la solución absoluta, iniciar o avanzar en el camino “ágil” de una organización contribuye a que esta se vuelva más adaptable. 

Para saber más sobre el liderazgo ágil, haz click aquí.

Es de suma importancia que los líderes y otros miembros del equipo se involucren en el proceso de los colaboradores de comprender, aceptar y crecer durante y después de un cambio. Trabajar juntos puede hacer de la experiencia de adaptación una más positiva. Después de todo, la peor forma de lidiar con el cambio es hacerlo solo.

En el 2021, adopta esfuerzos mancomunados para transformar a tu empresa en una más ágil, y está ahí para apoyar a tus colaboradores en cada etapa del camino hacia el cambio. Hacerlo permitirá a tu organización y a las personas que la integran adaptarse mejor, superar muchos obstáculos o aprovechar posibles oportunidades.

2. Comunícate más.

No es ideal que los líderes y sus equipos estén desconectados como islas. La falta de información relevante, viniendo de varias direcciones, puede obstruir los objetivos organizacionales de volverse más dinámico. Más importante aún, los colaboradores deben sentirse conectados con un propósito y entre ellos para mantenerse motivados y productivos.

Actualmente, el compromiso de estar comunicándose con colegas o subalternos puede parecer difícil de cumplir de forma remota. Sin embargo, con algo de creatividad y con las herramientas adecuadas ejecutar una estrategia de comunicación interna sólida requiere de menos trabajo. Considera también leer más sobre mejores prácticas para incrementar la comunicación interna efectiva en una organización.

La tecnología, en este caso las herramientas digitales y móviles, puede ayudar a los tomadores de decisiones a comunicarse mejor y con más frecuencia, aumentando el compromiso de los empleados con su trabajo y la organización. Actimo es un excelente ejemplo de este tipo de herramientas, y Actimo app también facilita la inducción remota de nuevos colaboradores y todo tipo de capacitaciones. Solicita un demo gratis.

Mientras el distanciamiento social siga siendo lo recomendado, vale la pena explorar actividades digitales y las reuniones virtuales para mantener el ambiente laboral deseado. Como líder puedes tomar la iniciativa en planear, participar y/ o promover estas actividades. Algunas ideas incluyen breves presentaciones o conferencias con invitados especiales, trivias sociales con Kahoot!, y los clásicos: happy hours. Ofrecer oportunidades para entablar relaciones y generar confianza en toda tu organización podría contribuir al aprendizaje, la colaboración y al desarrollo de la cultura ideal: una divertida.

3. Aprende a diario

Sube a bordo del tren hacia el aprendizaje continuo o el cambiante mundo de los negocios podría dejarte a ti y a tu organización atrás.

Este propósito de Año Nuevo implica predicar con el ejemplo. En un artículo de McKinsey, expertos en administración discuten la importancia de que los líderes no sean arrogantes. Todo tipo de líder puede aprender. Las formas de hacerlo incluyen explorar herramientas digitales para el desarrollo, pero también hacer más preguntas, y pedir (y dar) retroalimentación.

También se aprende enfrentando miedos, es decir intentando cosas nuevas, a veces fallando, pero creciendo debido a ello. Ten en cuenta que el aprendizaje puede suceder en las interacciones del día a día, por lo que mejorar y aumentar la comunicación es, nuevamente, de inmenso valor. 

Por otro lado, apoyar el crecimiento y el desarrollo de tus colaboradores también es beneficioso para un negocio y las personas que lo hacen funcionar. Mientras apoyas, ten cuidado de no controlar o microgestionar el aprendizaje de otros. Según un informe de Tendencias de Capital Humano de Deloitte, se ha ido reemplazando el enfoque en programas internos de desarrollo de personas, por plataformas innovadoras que permiten a las personas desarrollarse por sí mismas. 

Obtén más información sobre dicho informe, y sobre la experiencia de otros ejecutivos en cuanto a la creación de una cultura de aprendizaje continuo aquí.

4. Demuéstrale a la gente que te importa.

Nos referimos a que te importa el bienestar de otros y los problemas que los afectan profundamente. El 2020 ha sido desequilibrante para toda la sociedad. Después de lo acontecido, las personas quieren y esperan ser dirigida con empatía. 

Debemos reconocer que los seres humanos, incluidos tú y tus empleados, necesitamos más apoyo que nunca. Varios estudios demuestran que la cantidad de personas que buscan ayuda para su salud mental se ha disparado hacia arriba. En los Estados Unidos, solo de enero a septiembre del 2020 hubo un aumento del 93% en el número total de exámenes de ansiedad realizados, comparado al 2019.

Los colaboradores a menudo miran a sus líderes en busca de apoyo o al menos un sentido de dirección. Lee este artículo para inspirarte en cuanto a formas de brindar seguridad y priorizar el bienestar de tus colaboradores. Además, te sugerimos demostrar cuánto te importa tu equipo liderando con la mayor transparencia posible y valorando su compromiso con la organización. Pregunta qué puedes hacer por las personas a tu alrededor e intenta permanecer accesible, flexible y presente. Tu compasión puede contribuir en gran medida a mejorar la confianza, la motivación y la retención en tus equipos.

Es respetable el poner a otros antes que a ti mismo, pero no olvides cuidar de tu propia salud y bienestar en el proceso. Predica con el ejemplo, y date cuenta que si tú como líder te agotas, no podrás dar lo mejor en el trabajo para tu gente.

Ya contando con una lista de resoluciones de Año Nuevo con el potencial para causar un impacto, trabajemos en cumplirlas, especialmente la última. 

Preocúpate genuinamente por tus colaboradores y comparte con ellos la importancia de hacer un esfuerzo por adaptarse, comunicarse más y aprender continuamente. Así estarás un paso más cerca del éxito durante y después del 2021. 

¡Feliz año nuevo! De parte de la familia de Actimo, para ti y los tuyos.

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5 tips para mejorar tu liderazgo a distancia

¿Estás dando las herramientas necesarias a tu equipo para adaptarse a cualquier situación? El tema de la pandemia del COVID-19 es el nuevo ice breaker en las reuniones y todos tenemos algo que opinar acerca de cómo nos ha afectado. Ahora más que nunca es indispensable que el mayor activo de tu empresa, tus colaboradores, tengan las herramientas necesarias y se sientan apoyados para enfrentarse a la incertidumbre. En lo que realmente debemos enfocarnos ahora que cada país está levantando restricciones y las empresas adaptándose a los cambios constantes es preguntarnos si realmente nosotros como líderes estamos adaptándonos también.

Te invito a que veas la situación como una oportunidad para atreverte a tomar acciones y cambios que impacten positivamente a tu organización. Es por esto que quiero compartirte cinco tips de cómo mejorar tu liderazgo a distancia.

A continuación haré referencia a los resultados de un estudio realizado por Wei Zheng a 187 ejecutivos en Nueva York y Nueva Jersey acerca de los efectos de la crisis del COVID-19 en sus lugares de trabajo. Los resultados del estudio muestran que ciertos comportamientos de liderazgo proveen a los colaboradores estabilidad, empoderamiento e inclusión a pesar de la crisis.

  1. Muéstrales aprecio

El 44% de los participantes del estudio mencionaron que el simple hecho de que sus supervisores les reconozcan o agradezcan por el trabajo, dedicación, esfuerzo y contribuciones les provee un sentido de orgullo y validación en tiempos de incertidumbre.

Todas las empresas han tenido que adaptar su forma de operar, algunas se han vuelto completamente remotas y otras combinan trabajo en oficina y remoto. Unas industrias se han visto más afectadas que otras y sin duda alguna la situación sin precedentes que estamos viviendo genera miedo e incertidumbre.

Mostrar el aprecio hacia las personas en tu equipo puede representarse en distintas formas, desde un agradecimiento o mención frente a los demás miembros del equipo hasta un correo electrónico reconociendo los logros más pequeños.

Puedes hacerte las siguientes preguntas: ¿Qué es importante para la otra persona? ¿Qué proyectos tiene actualmente en su plato? ¿Qué puedo agradecerle en este momento?

  1. Dedica tiempo individualizado

El 21% de los participantes mencionaron que cuando sus líderes muestran empatía o comprensión hacia las necesidades individuales de cada uno, ya sea preferencias o limitaciones de adaptar el trabajo a su situación, les da el apoyo necesario para que puedan cumplir con sus objetivos.

Todos tenemos situaciones diferentes en cuanto a la familia, factores socioeconómicos, responsabilidades en casa y facilidades para adaptarse al trabajo remoto, tomando en cuenta la tecnología y hábitos que deben desarrollarse. Adaptarse a los procesos nuevos no es fácil y los consumidores demandan nuevas necesidades a las que las empresas deben adaptarse. Los miembros de tu equipo deben sentir el soporte necesario para que su rendimiento no se vea afectado y puedan seguir cumpliendo con las metas de la empresa.

Como líder puedes establecer una reunión de uno a uno con cada persona para escuchar sus necesidades, preocupaciones o dudas. Te recomiendo fijar un día semanal con un espacio de 45 minutos. Este espacio les permite comunicarte temas que pueden o no estar directamente relacionados al trabajo y podrás comprender mejor su situación con el contexto necesario. Dedica una parte de la reunión a la pregunta del día y obtendrás respuestas enriquecedoras.  Recuerda que con el trabajo remoto y menos contacto físico, es fácil perder el camino hacia los objetivos. 

Otra forma de dedicar atención a cada uno es recordar fechas importantes como aniversario de trabajo, cumpleaños de sus familiares o cualquier evento que para la otra persona tenga valor. 

Puedes hacerte las siguientes preguntas: ¿Qué le preocupa a la otra persona? ¿Qué limitaciones tiene? ¿Cómo puedo facilitar su trabajo?

  1. Involúcralos en la toma de decisiones

De las respuestas obtenidas se encontró un patrón; el 15% agradece cuando su líder escucha la opinión y es tomada en cuenta a la hora de tomar decisiones. La experiencia de estas personas mejoró cuando sus líderes los invitaron a sesiones específicas para escuchar opiniones acerca de una decisión importante en la empresa. Esto le da al colaborador confianza y los empodera a pensar estratégicamente con la empresa.

Puedes dedicar unos minutos de las reuniones de equipo para anunciar que habrá un cambio importante en la empresa y que necesitas de las opiniones valiosas de todos para llevar a cabo ese proyecto. Si combinas esas grandes ideas puedes llegar a resultados excelentes ya que todos tenemos destrezas y puntos de vista distintos.

Puedes hacerte las siguientes preguntas: ¿Qué otras opciones tengo para tomar esta decisión? ¿Cuales son las ventajas y desventajas de las opciones? ¿Cómo puedo obtener retroalimentación de todos en el equipo?

  1. Asigna nuevas responsabilidades

El 13% de los participantes se sienten empoderados cuando se les asignan nuevas responsabilidades a pesar de las dificultades de la pandemia. Por contraproducente que parezca dadas las limitaciones e interrupciones en la vida de las personas, si asignas proyectos o tareas diferentes a los miembros de tu equipo, les demuestras lo importante que son para la empresa y que tienen las herramientas necesarias para hacerlo.

Asignar nuevas responsabilidades no significa aumentar la carga laboral. Por ejemplo asignarle la tarea a una persona de supervisar un proyecto, mejorar o automatizar un proceso o apoyar a otro miembro del equipo los reta de una forma distinta y permite compartir más tiempo con personas de otros departamentos.

Puedes hacerte las siguientes preguntas: ¿En qué le gustaría mejorar a la otra persona? ¿Cómo puedo apoyar a que mejore sus habilidades? ¿Qué persona del equipo necesita apoyo?

  1. Designa tiempo y espacio para actividades sociales

El 10% de los participantes aprecian cuando sus líderes proveen espacios informales para convivir y conectar con las demás personas en la empresa. Esto depende de cada empresa y sus nuevas formas de trabajo remoto o físico. Lo que sí es cierto es que con el distanciamiento y más trabajo virtual, se pierde el espacio valioso para hablar de temas fuera del trabajo y convivir con las demás personas.

Aparte de adaptarse al cambio de no convivir con las personas que antes compartían oficina contigo, cuando hay miembros nuevos al equipo es importante asegurarse de dar la bienvenida que se merecen y que logren conocer a las demás personas en la empresa.

Excelentes iniciativas para proveer esto son: cafés virtuales, juegos por Zoom o la plataforma que utilices, after office virtual, dinámicas de Getting To Know You, trivias, conferencias de crecimiento personal o cualquier otra actividad que permita a las personas conocerse entre sí y no únicamente de temas relacionados al trabajo.

Puedes hacerte las siguientes preguntas: ¿Cómo puedo hacer que mi equipo libere el estrés? ¿Qué dinámica divertida puede interesarle a todos? ¿Tengo reuniones o espacios informales para convivir con todos los miembros del equipo?

Como mencioné anteriormente, la situación actual debe fortalecernos y retarnos constantemente a cómo crear una cultura empresarial sólida. No podemos quedarnos de brazos cruzados y esperar que las cosas regresen a ser como antes. Aún trabajando a distancia, puedes ser un gran líder.

Mario Palmieri 

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Liderazgo

Bienvenido a la Familia

“Eres parte de la familia ahora”…

“Aquí simplemente nos sentimos como una gran familia”…

“Por supuesto que no, somos familia ahora”…

…Y estoy seguro que puedes agregarle mas de 10 analogías familiares que has escuchado personalmente de parte de colegas y gerentes en tu vida laboral diaria. 

La analogía familiar se ha arraigado y extendido a muchas empresas hoy en día y desde los últimos 10 años; se ha convertido en un lenguaje cotidiano en todo el mundo, incluso en las empresas más tradicionales. 

Y es agradable, ¿verdad? Es decir, ¿quién no quiere ser parte de la familia?

La analogía de la familia tiene mucho sentido, y la gerencia y los propietarios de las empresas quieren indicar con las mejores intenciones, que cuidarán de sus colaboradores. El problema es, que cuando las cosas se ponen complicadas, las utilidades y el valor de los accionistas toman la mayor importancia, y los colaboradores son despedidos. 

Se escucha todo el tiempo un sin fin de historias en donde los ex empleados se sienten traicionados por la empresa a la que le dieron todo. Recientemente, los medios han reportado un fuerte rechazo por parte de los ex empleados de Airbnb, que simplemente no podían entender cómo la empresa podía despedirlos incluso en una pandemia, después de años de haberse posicionado como familia para su colaboradores. 

Y si, el CEO Brian Chesky escribió una declaración muy fuerte y empática que se centró en la misión de la empresa, y mostró sentimientos reales por los miles de colaboradores que ahora tenían que despedir. Sin embargo, muchos de los ex empleados todavía se sentían traicionados e ingenuos por haber creído la narrativa familiar.

Otro problema sobre esta analogía, que es de igual importancia, es que muchas personas no asocian la familia con algo agradable. 

Hablar de el abuso de alcohol, drogas y violencia doméstica es un extremo, pero muchas familias tienen sus particularidades de una forma u otra, especialmente cuando se trata de la familia extendida.  

Y eso es algo increíble sobre las empresas, especialmente en tus primeros trabajos. Puedes tener un grupo de gente completamente nueva para reunirte; personas que tú eliges. 

La mente abierta que tienes en esos años, las relaciones sólidas que construyes con otros jóvenes en tu empresa, las salidas cada dos noches, la aventura con la maravillosa chica de contabilidad, etc. 

Muchas de estas relaciones pueden durar una vida entera (tal vez no la de la chica de contabilidad pero entiendes el punto). 

Entonces, puede ser que algunos colaboradores realmente construyen relaciones que se sienten como la familia ideal, y si lo son, lo más probable es que puedan soportar incluso los malos momentos, y eso es hermoso.  

Puedes amar a tu mamá pero aún así dejar pasar la oportunidad de trabajar para ella. Cuando los líderes usan la analogía de la familia, automáticamente se hacen ver a sí mismos como el padre o la madre, y puede que al principio se sienta agradable y familiar para los colaboradores, pero a mediano y largo plazo no es la asociación ideal si deseas crear una organización honesta, profesional y transparente.

Las analogías son geniales, especialmente si te estás comunicando con una audiencia grande, y con tiempo o atención limitados, pero ten cuidado con la analogía familiar. Me gustaría aconsejar el uso de las analogías que señalan una participación más voluntaria y dinámica, como las viejas analogías con el deporte o los equipos, las viejas series de televisión, las empresas icónicas o se creativo y piensa en algo nuevo, y luego deja la parte familiar para las familias reales. 

Gracias.

Simon Junker 

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Estimado CEO, por favor empodera a tu gerencia media. Gracias.

[Leer artículo en Inglés]

Érase una vez…

…en América Latina un CEO o propietario que tomaba todas las decisiones sobre qué nuevos productos lanzar, cómo decorar las oficinas, qué software comprar y qué café servir a los visitantes.  

Ese “érase una vez” es ahora en el 2020, y está desperdiciando mucho tiempo y haciendo que muchas empresas latinoamericanas sean vulnerables a la competencia internacional. 

Incluso en empresas con con miles de empleados, la mayoría de los asuntos terminan en el escritorio del CEO o los propietarios de la organización para una decisión final. 

Falta de Datos 

Hay poca data general disponible para respaldar la suposición en la cual se basa este artículo. Por favor tomar en cuenta que esto es subjetivo y se basa en nuestra propia experiencia haciendo negocios en América Latina. 

Un claro ejemplo es nuestra data de los últimos 3 años sobre las ventas de tecnología para recursos humanos. Estos datos se basan principalmente en ventas a empresas en México, América Central y Colombia. Estos son los datos. 

Los datos: malas noticias

Tasa de cierre de ventas donde el CEO o propietario es nuestro primer punto de contacto: 35%.  

Tasa de cierre de ventas cuando alguien en gerencia media es el primer punto de contacto: 3%. 

Estos números se basan en contactos y reuniones con más de 250 empresas de la industria financiera, agrícola, de comercio minorista, de servicio rápido, hospitales y muchas más. No es un desafío específico para una industria. 

Yo, el todopoderoso, soy el unico que sabe

Sin embargo, este artículo no trata sobre cómo venderle a las empresas, hay muchas personas mucho mejor calificadas que yo para dar ese tipo de consejos. Escribo esto con la humilde esperanza de que los propietarios y CEOs de nuestra región se inspiren para determinar si ellos siguen administrando sus organizaciones bajo la idea de “yo, el todopoderoso, soy el único que sabe”, y hacer un cambio. 

Esto es necesario para las empresas y para la región. 

 

Riesgo y reconocimiento 

El CEO o propietario de una empresa podría pensar que esta es la única forma posible de hacer negocios, ya sea por razones históricas o porque él (99% de las veces es un hombre) no confía en que alguien más tome buenas decisiones. 

La gerencia media está viviendo en un mundo donde el riesgo versus el reconocimiento están en mal estado. A menudo, si un gerente medio hace algo nuevo e innovador por su propia cuenta, su jefe se llevará el crédito, y si falla, lo despedirán. Simplemente no vale la pena tomar el riesgo. 

Así es como fluyen las cosas

Si el primer punto de contacto para una venta es un gerente medio en una empresa grande (1,000 a 10,000 colaboradores usualmente), la organización funciona como una destilería para cualquier decisión o idea, especialmente si requiere de algún tipo de inversión.  

Todo el trabajo de la gerencia media en este proceso se enfoca en preparar la idea para luego presentarla al CEO o propietario, para que él tome la decisión final. 

Usualmente, la primera oración de un gerente medio cuando le presentas algo nuevo que le gusta es “¿Sabes qué? Me encanta y deberíamos de enseñarselo a esta otra persona (otro gerente medio)”. El siguiente gerente dirá lo mismo hasta que todos en gerencia media estén involucrados. 

Este proceso ocurre incluso si el producto es específico para un departamento o área. Por ejemplo, si es para recursos humanos, el gerente comercial igual se verá involucrado, al igual que el de servicio al cliente, contabilidad, información y tecnología y cualquier otro departamento. 

Estás condenado

Tan solo con que uno de los demás gerentes medios dude por cualquier razón, el proyecto está condenado, aún si no tiene nada que ver con su área, o aún cuando la persona no está calificada para evaluar nuevas tecnologías u otros productos y servicios con respecto a objetivos generales de la empresa. 

Luego de esto, la gerencia media hará todo lo posible por minimizar el riesgo de fallar individualmente, de modo que compartirá la responsabilidad con la mayor cantidad de personas posible. Esto con el objetivo de minimizar el riesgo de ser culpado si el proyecto no resulta como lo planeado. 

Esperemos que esté de buen humor

A menudo, el CEO o el propietario tienen otras cosas en mente. En la mayoría de los casos, ni siquiera se ha presentado previamente el contexto o un resumen, o puede que solamente no esté de humor. Cualquiera sea la razón, es muy difícil que su propio equipo, la gerencia media, lo convenza de avanzar. 

Tal vez sea porque la gerencia media se retirará tan pronto como perciba un ligero rechazo de parte del CEO o el propietario. O tal vez, es tan simple como: no fue su idea. No lo sabemos con certeza, pero lo que sí sabemos es que las personas de ventas a empresas como nosotros, harán lo posible para establecer el primer punto de contacto con el CEO o propietario, solo para obtener la presentación a la gerencia media. De esta manera el proyecto ya tiene el “visto bueno”, y la gerencia media siente la libertad y la motivación de avanzar con el proyecto eficientemente. Tus posibilidades de éxito en la venta aumentan 10 veces, simplemente por reunirte en ese orden. 

¿Qué significa esto? 

Para nosotros, en el mundo de ventas empresariales, es solo parte del negocio. Si recibimos un “no”, avanzamos a la siguiente empresa, y probablemente volvamos a intentar con la misma empresa 3 meses más tarde. 

Sin embargo, para la empresa es peor. La cultura de “juego seguro” de la gerencia media evitará que la compañía alcance su máximo potencial, y buenos proyectos o inversiones que deberían haber sucedido, desafortunadamente no lo harán. 

Conforme el CEO o el propietario envejece o simplemente pierde su toque inicial (nos sucede a todos), la empresa sufrirá y a menudo, tendrá graves consecuencias. El mundo se mueve mucho más rápido hoy y en una empresa con más de 1,000 personas, es necesario contar con una gerencia media empoderada y con tolerancia al riesgo.

Los gerentes medios que conocemos son en general muy, muy talentosos. Tienen la experiencia, la educación y la inteligencia para tomar buenas decisiones si solamente se los permites. 

Por favor, no lo dejes en los manuales 

La toma de riesgos debe ser promovida y motivada por el CEO y los propietarios. Solo entonces la inteligencia colectiva y la experiencia de toda la organización impulsará a la empresa hacia adelante y tendrá éxito en el panorama cambiante del mundo empresarial actual.  

Como dice Ben Horowitz en su más reciente libro, lo que haces define quién eres: “No lo escribas en la pared o lo imprimas en el manual de operaciones, vívelo”. 

Se debe exigir a la gerencia media, por parte de los CEOs o propietarios, que comiencen a creer en sí mismos, y convencerlos con acciones de que serán apoyados y respaldados si fallan. 

El consenso puede ser algo bueno, pero el consenso que vemos en tantas empresas en América Latina hoy, es realmente perjudicial. 

Por lo tanto, estimado CEO y propietario, por favor empodera a tu gerencia media hoy, y aumenta tus posibilidades de mantener el éxito a largo plazo, especialmente para cuando no estés presente. 

Simon Junker
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¿Por qué se van tus colaboradores? Parte 3 de 3: Liderazgo

Parte 3 de 3: Liderazgo

*En caso de prisa (TL/DR)*

Las causas principales de rotación del personal relacionadas con el liderazgo son: 

1. Falta de retroalimentación: Es necesario darle retroalimentación a los colaboradores constantemente, y permitir que ellos te la den a ti también.  

2. Exceso de trabajo: Poner demasiadas tareas a cargo de un colaborador aumenta la frustración y puede tener repercusiones negativas en su salud física y mental. 

3. Exceso de control: El control excesivo solo le pondrá un límite al potencial de tus colaboradores, y generará frustración en los mismos. 

Puedes apoyarte en herramientas tecnológicas como Actimo para mejorar tu liderazgo. En Actimo, llevamos ocho años ayudando a nuestros clientes a resolver este tipo de problemas.

¿Por qué se van tus colaboradores? 

Parte 3 de 3: Liderazgo

El reemplazo de un colaborador puede costarle a las organizaciones de 3 a 5 veces el salario de la persona que se va. Es crucial que comprendas qué factores pueden estar aumentando el índice de rotación en tu empresa, para evitarlos a toda costa. 

La mayoría de las causas de rotación se pueden clasificar en tres categorías:

  • Motivación 
  • Capacitación
  • Liderazgo

Aunque no lo creas, tus acciones, decisiones y comportamiento como líder influyen significativamente en la retención de tus colaboradores. El 77% de los colaboradores que consideran tener un mal jefe planean dejar su trabajo. Apóyate de la tecnología para mejorar tu liderazgo e intenta evitar  estas tres causas de rotación que se relacionan directamente con tu comportamiento como jefe: 

1. Falta de retroalimentación 

El 40% de los colaboradores que no reciben retroalimentación, muestran falta de compromiso ante su organización. No recibir nada de retroalimentación positiva puede hacer que los colaboradores sientan que su trabajo no es valorado. Por otro lado, no recibir ninguna crítica constructiva puede hacer que los colaboradores sientan que no hay oportunidades de mejora. 

No creas que eres el único que debe dar retroalimentación a tus colaboradores, es importante que permitas que ellos te la den a ti también. 48% de los colaboradores creen que si sus jefes les pidieran retroalimentación y actuaran en base a la misma, se reduciría la cantidad de colaboradores que dejan la empresa voluntariamente. 

¿Cómo puede ayudar la tecnología? 

Utilizar métodos de capacitación digitales permite que los colaboradores obtengan comentarios inmediatos después de cada curso que tomen. Además, las plataformas para la comunicación interna abren una línea de comunicación directa entre colaboradores y jefes para que  puedas proveer retroalimentación constante y relevante.

Las herramientas digitales también te permiten enviar encuestas para que los colaboradores te califiquen como líder. Esto genera un sentido de responsabilidad y transparencia, y los colaboradores sabrán que sus preocupaciones están siendo tomadas en consideración.

2. Exceso de trabajo

El 82% de los colaboradores sienten que tienen una carga excesiva de trabajo, y no es misterio alguno la razón por la cual esta es una causa fuerte de rotación. La frustración que le genera a los colaboradores tener demasiado trabajo a su cargo, puede tener repercusiones significativas en su salud mental e incluso física, motivando a los colaboradores a dejar su trabajo por su propio bienestar. 

¿Cómo puede ayudar la tecnología? 

Apoyándote en herramientas tecnológicas puedes ayudar a tus colaboradores a ser más eficientes con sus tareas diarias. Comunicando las expectativas semanales o mensuales, los colaboradores pueden distribuir su trabajo de una manera balanceada. Además, al dividir las capacitaciones digitales en lecciones individuales,  ellos podrán continuar su proceso de capacitación de una manera más saludable y menos estresante.

 

3. Exceso de control 

¿Qué tan cómodo te sientes delegando en tu empresa? Es importante entender que controlar excesivamente todo lo que hacen tus colaboradores, resultará en que los más talentosos se vayan a otra organización. El control excesivo solo le pondrá un límite al potencial de tus colaboradores, y generará frustración en los mismos. 

“No tiene sentido contratar personas inteligentes y decirles qué hacer; contratamos personas inteligentes para que nos digan qué hacer.” – Steve Jobs

¿Cómo puede ayudar la tecnología? 

Apoyate en herramientas tecnológicas para sentirte cómodo delegando dentro de tu organización. Puedes otorgarle a tus colaboradores capacitaciones digitales constantes, para estar seguro de que ellos pueden tomar buenas decisiones basadas en información. Además, puedes habilitar un espacio para que ellos puedan discutir sus ideas e innovar dentro de la empresa. 

Actimo es la aplicación de colaboradores líder mundial, y tenemos ocho años de ayudar a nuestros clientes a resolver este tipo de problemas. Con el objetivo de comunicar, capacitar y liderar a tu fuerza laboral puedes apoyarte de Actimo para:

  • Comunicarte de forma inmediata con tus colaboradores.
  • Construir academias para capacitar a tu equipo. 
  • Crear encuestas de cultura organizacional en minutos así como dar y recibir retroalimentación efectiva. 
  • Activar una red social interna para incentivar el involucramiento de tu equipo. 

Si quieres aprender un poco más sobre Actimo, visita actimoamerica.com.

Rafael Tinoco
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Simon Junker
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Maria Gabriela Yurrita
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¿Por qué se van tus colaboradores? Parte 1 de 3: Motivación

Parte 1 de 3: Motivación

A a pesar de que el 87% de las empresas tiene como prioridad mejorar la retención de sus colaboradores, muy pocos lo logran. Aunque la rotación de personal no aparezca explícitamente en los estados financieros, es un síntoma potencialmente letal para una organización. Entre los costos de reclutamiento, contratación, inducción y capacitación se estima que el gasto por persona es de 16% de su salario anual para puestos bajos, 20% para puestos medios, y 213% para puestos ejecutivos. Puesto de otra manera, el costo promedio de perder a una persona es de 3 a 5 veces su sueldo mensual; una cantidad lejos de ser despreciable.

Existen diversas razones por las cuales una empresa puede estar teniendo una rotación de personal alta, y creemos que la mayoría de estas razones pueden encontrarse dentro de tres distintas categorías: 

  • Motivación
  • Capacitación 
  • Liderazgo

Es 87% menos probable que un colaborador altamente comprometido renuncie a su trabajo, en relación a los colaboradores que no muestran alto compromiso. La motivación juega un papel importante en este ámbito. Aquí te presentamos algunos factores que entran en la categoría de motivación que causan una alta rotación, y cómo la tecnología te puede ayudar a evitar cada uno de ellos. 

1. Cultura organizacional tóxica 

Estudios muestran que el 47% de los millennials consideran que la cultura es una característica importante a tomar en cuenta a la hora de elegir un trabajo. La cultura consiste en el conjunto de valores y creencias que rigen e influyen el comportamiento y toma de decisiones de las personas dentro de una organización. Si los colaboradores se sienten identificados con la cultura, son más felices, más productivos y están más comprometidos ante su trabajo. Es por esto que tener una cultura organizacional tóxica, ya sea por falta de comunicación o por otras razones, es una de las principales causas por las cuales un colaborador decide dejar una empresa. Debes prestarle mucha atención a la cultura en tu empresa y velar por que esta sea fuerte y sana. 

¿Cómo puede ayudar la tecnología? 

Utilizar una plataforma digital dentro de tu empresa puede ayudarte a mantener una cultura vibrante en tu organización. Con este tipo de herramientas puedes hacer encuestas frecuentes de clima laboral a tus colaboradores, para asegurarte que la cultura se viva a lo largo de toda la organización. Además, puedes utilizar elementos de redes sociales, que funcione para involucrar socialmente a equipos. Estas herramienta proporcionan espacios para que los colaboradores puedan compartir imágenes, videos y otros. Esto incentiva el sentido de pertenencia y comunidad dentro de la organización, y hace que los colaboradores se sientan más involucrados en su trabajo. 

2. Falta de propósito

Estudios muestran que el 73% de los colaboradores que están orientados a un propósito están satisfechos en su trabajo. Sin embargo, en promedio solamente un 37% de las personas globalmente realmente están orientadas a un propósito.  Cuando los colaboradores sienten que su trabajo contribuye a un propósito común y a una meta más grande, se sienten motivados. Por otro lado, si sienten que su trabajo no tiene un impacto en la organización y no es realmente significativo, entonces es muy probable que se sientan desmotivados y busquen otras oportunidades. 

¿Cómo puede ayudar la tecnología? 

Apoyándote en herramientas digitales puedes mantener a todos tus colaboradores informados sobre los objetivos y metas de la empresa. También, te puedes apoyar en sus componentes de comunicación interna para hacerles saber a tus colaboradores de manera sencilla y eficiente, cómo cada uno de ellos contribuye cada día al logro de dichos objetivos. De esta manera ellos se sentirán motivados a seguir haciendo bien su trabajo, al sentir que lo que hacen es clave para poder cumplir con un propósito en común. 

3. Aburrimiento

Estudios muestran que dos de cada cinco personas estarían dispuestas a renunciar a su trabajo por esta causa. El aburrimiento puede surgir por diversas razones, principalmente si los colaboradores no tienen mucho interés por lo que hacen en su trabajo, o si no se sienten desafiados y tienen pocas tareas que completar durante el día. Algunas investigaciones muestran que en promedio los colaboradores se sienten aburridos 10.5 horas en total a la semana. Es por esto que es importante encontrar una manera de mantener a los empleados activos y comprometidos. 

¿Cómo puede ayudar la tecnología? 

Las herramientas digitales pueden proporcionar microaprendizaje gamificado, y procesos de capacitación más interactivos e interesantes para los colaboradores. Capacitarlos constantemente por este tipo de medios puede mantenerlos más activos. Además, con el muro social mencionado anteriormente, los colaboradores pueden tener un espacio interpersonal para interactuar con sus compañeros de trabajo. Este tipo de comunicación entre colaboradores también puede contribuir a la felicidad, compromiso y motivación de los colaboradores, disminuyendo así el sentimiento de aburrimiento. 

Para poder reducir la rotación de personal dentro de tu empresa, algunas de las cosas que puedes hacer para la motivación de tus colaboradores son: 

  • Velar por una cultura organizacional fuerte
  • Comunicar a lo largo de tu organización un propósito en común 
  • Asegurarte que tus colaboradores no pierdan el interés en el trabajo

Actimo es la aplicación de colaboradores líder mundial, y tenemos ocho años de ayudar a nuestros clientes a resolver este tipo de problemas. Con el objetivo de comunicar, capacitar y liderar a tu fuerza laboral puedes apoyarte de Actimo para:

  • Comunicarte de forma inmediata con tus colaboradores.
  • Construir academias para capacitar a tu equipo. 
  • Crear encuestas de cultura organizacional en minutos así como dar y recibir retroalimentación efectiva. 
  • Activar una red social interna para incentivar el involucramiento de tu equipo. 

Si quieres aprender un poco más sobre Actimo, puedes visitar actimoamerica.com. 

 

 

Rafael Tinoco
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Maria Gabriela Yurrita
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Salud mental en tiempos de contingencia

La llegada del COVID-19 ha traído grandes cambios en la vida empresarial. En los últimos meses, las empresas han tenido que hacer modificaciones drásticas en su manera de operar, con el propósito de cumplir con las disposiciones gubernamentales de sus países y de mantener la salud física de todos sus colaboradores. Los directores ejecutivos se mantienen ocupados en encontrar la manera de reinventar su negocio y de adaptarse  a la nueva modalidad de trabajo remoto. 

Es claro que las organizaciones están implementando las medidas y cambios necesarios para resguardar la salud física de sus colaboradores, pero esto no significa que estén prestando atención a la salud mental. La incertidumbre de la situación actual, el distanciamiento social y el cambio en la vida laboral, pueden llegar a tener grandes efectos emocionales en los empleados. En un estudio global realizado a más de 2,000 empleados en abril del 2020, el 66.9% de los empleados reportaron mayores niveles de estrés y el 57.2% un mayor nivel de ansiedad desde que comenzó la crisis.  Es importante que los altos ejecutivos estén al tanto de este problema, y que encuentren maneras de solucionarlo o evitarlo en su organización. A continuación, se muestran algunos consejos que los directores ejecutivos pueden implementar para velar por la salud mental de su fuerza laboral. 

1. Escuchar a sus empleados

Lo primero que se debe hacer para mantener la salud mental de los empleados es escucharlos y entender la posición en la que se encuentran. Esto es importante porque es difícil tomar acciones para ayudar a los colaboradores si no se entiende a profundidad cuales son sus problemas y preocupaciones. Para lograr esto, los directores ejecutivos podrían preguntar directamente a sus empleados cómo se sienten ante los cambios y la situación actual, y escuchar detenidamente sus opiniones y emociones. Esto puede ser complicado cuando se trata de equipos muy grandes, por lo que pueden también llevar a cabo encuestas para ver cómo se encuentra la salud mental dentro de su organización. Esto permite que los empleados sepan que su organización se preocupa por su salud física y mental. Además, en base a esa información se puede tener una mejor toma de decisiones. 

2. Tomar decisiones en base a necesidades

Una vez están claros los problemas, necesidades y preocupaciones de los colaboradores, se debe evaluar la mejor manera de brindarles apoyo. De manera general, se puede aconsejar e incentivar a los colaboradores a que cuiden su salud mental. Por medio de mensajes, pláticas, capacitaciones, recomendaciones de videos, libros, artículos, y otros materiales disponibles, se puede compartir con los empleados las mejores prácticas para mantener su salud mental.  Por otro lado, se pueden tener programas de apoyo emocional para los empleados que están siendo más afectados y que definitivamente necesitan ayuda. 

3. Crear un ambiente de confianza 

Tener programas de apoyo emocional no será de gran ayuda si los colaboradores no se sienten en la confianza de tomarlos. La salud mental puede ser un tema difícil de discutir, y puede que algunos empleados no se sientan cómodos pidiendo ayuda. Para evitar esto, es necesario crear un ambiente y una cultura en donde la salud mental se perciba como algo normal y necesario. Los directores ejecutivos pueden encontrar maneras de hablar y educar a los colaboradores sobre el tema de manera constante. Esto permite que los mismos se sientan cómodos abriéndose en relación a sus preocupaciones, y que no duden en pedir apoyo cuando lo necesitan. Otro aspecto que puede normalizar el tema de la salud mental en la organización es la reciprocidad. Los directores ejecutivos también pueden abrirse con sus empleados sobre cómo se sienten ellos mismos, haciéndoles sentir a sus colaboradores que no hay nada de qué avergonzarse. También, es importante recordarle a los colaboradores constantemente, los recursos que tienen disponibles para velar por la salud mental. 

4. Incentivar el balance 

Trabajar de manera remota y desde casa puede ser algo muy nuevo para la mayoría de los colaboradores. Esto puede hacer que los mismos tengan mayor dificultad que antes en encontrar un balance entre la vida personal y laboral, lo cual podría resultarles muy estresante y podría dañar la salud mental.  Por esto, es necesario que los directores ejecutivos enfaticen a sus colaboradores la importancia de encontrar este balance. Pueden brindarle a sus empleados por el medio más conveniente, consejos sobre cómo separar el ámbito laboral del personal aún estando en casa. Algunas recomendaciones podrían ser:

  • Tener un espacio de trabajo en casa
  • Definir un horario de trabajo
  • Tomarse el tiempo de compartir con la familia 
  • Tomarse el tiempo personal para relajarse, leer, meditar, hacer ejercicio o llevar a cabo otras buenas prácticas. 

También, los ejecutivos pueden establecer límites de horarios para enviar mensajes o correos relacionados al trabajo. Esto permite que una vez una persona termina su día laboral, no interrumpe su tiempo para compartir con la familia o su tiempo personal contestando correos, mensajes o estando pendiente de asuntos relacionados al trabajo. 

5. Comunicación constante 

Los colaboradores necesitan encontrar seguridad en tiempos de incertidumbre, y esto no se puede lograr sin comunicación constante. En el estudio mencionado con anterioridad, 91.5% de los empleados establecieron que  querían recibir comunicación por parte de sus jefes como mínimo una vez a la semana.  Es por esto que los ejecutivos deben mantenerse en contacto con sus empleados, y deben ser transparentes a la hora de comunicarse. También, es importante que los empleados tengan claro que se espera de ellos. Tener expectativas claras aumenta en un 30% la probabilidad de que los colaboradores sean productivos, y reduce en un 75% la probabilidad de que planeen renunciar. Disminuir la incertidumbre mediante la comunicación permite reducir el estrés ante los cambios que están surgiendo dentro de la empresa. 

6. Relaciones entre colaboradores

Por último, es importante que a pesar de estar trabajando de manera remota, los colaboradores puedan tener comunicación entre ellos.  Esto también aporta a la salud mental, ya que permite que los colaboradores compartan e interactúen con personas que están pasando por los mismos cambios que ellos. Los colaboradores pueden apoyarse entre ellos, creando una cultura en donde todos sientan la comodidad de pedir ayuda a cualquier persona dentro de la organización.  Los directores ejecutivos pueden encontrar maneras de facilitar e incentivar las relaciones e interacciones entre colaboradores.

Podemos concluir que las medidas que se han tomado en la vida empresarial para poder velar por la salud física de los trabajadores, pueden causar consecuencias grandes en la salud mental de los mismos. Los directores ejecutivos deben de mantenerse enterados de cómo se encuentra la salud mental de sus empleados, y encontrar maneras de apoyarlos. Esto permite que los colaboradores puedan seguir trabajando de manera productiva, y que se sientan bien dentro de su organización. Para velar por la salud mental de los trabajadores, los directores ejecutivos pueden apoyarse en plataformas digitales para brindar apoyo a pesar de la distancia.

Fuente:
Qualtrics (7 mayo del 2020). Confronting Mental Health Crisis Stemming from the COVID-19 Pandemic. Obtenido en https://www.qualtrics.com/blog/confronting-mental-health/

María Gabriela Yurrita
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Si puedes responder estas 4 preguntas tus empleados se sentirán seguros.

¿Puedes responder estas 4 preguntas? Si puedes, tus empleados se sentirán seguros

En estos tiempos inciertos, todos estamos deseando algún sentido de seguridad. Actualmente, los empleados que no están en escritorios son los más impactados por la crisis del coronavirus. Ellos están buscando intensamente un sentido de estabilidad en sus vidas personales y profesionales mientras esperan tiempos de mayor certeza. El liderazgo juega un papel muy importante en proveer paz mental a estos empleadosLos estudios demuestran que, durante los tiempos de crisis, vemos hacia nuestros líderes para que nos guíen a través de comunicación asertiva y constante la cual ayuda a reducir nuestra ansiedad. 

Por lo tanto, es fundamental ahora más que nunca comunicarse con transparencia y frecuencia en las organizaciones. Ayuda a tus colaboradores dando respuesta a sus preguntas más importantes. Tú deberías ser la voz de razón y seguridad en estos tiempos y, debido a la situación cambiante con el Coronavirus, tu comunicación debería ser al menos una vez por semana. Mantente presente para tus colaboradores, mantén su moral alta y provéeles apoyo en estos momentos desafiantes

Estas son las preguntas que tus colaboradores probablemente necesitan que tú les contestes:

1. ¿Cuál es el plan a corto, mediano y largo plazo?

La noticia vino de sorpresa y todavía estamos reaccionando a medida que evoluciona la situación. Sin embargo, estando en una posición de liderazgo, toma un momento para hacer un plan de acción que tu compañía pueda seguir en el corto, mediano y largo plazo.

El comercio puede ser que se mantenga inactivo por las siguientes semanas y esto va a impactar nuestras operaciones más allá del fin aparente de esta crisis. Ahora es el momento de discutir cómo se podría ver el futuro para tu organización y el impacto que la crisis tendrá sobre ella.

Una vez tengas una idea de cómo se ve este plan, comunícalo a tus empleados lo antes posible. Hazles saber que todo depende del desarrollo de la situación, pero enfatiza que tienes un plan para que la organización funcione lo más normal posible, tomando en cuenta la situación.

2. ¿Qué puedo hacer para mantenerme a salvo?

Cada compañía tiene sus propias precauciones dependiendo de su industria. Tal vez trabajas en retail donde la mayoría del personal se necesita para apoyar las operaciones diarias. Tal vez manejas un restaurante que actualmente opera con pocos empleados. Ambas situaciones tendrán reglas de seguridad muy diferentes entre ellas.

Depende de ti ser explícito en dar entender a tus colaboradores cómo deben comportarse en sus trabajos y en sus vidas personales para mantener el lugar de trabajo, su comunidad, y su hogar seguros. Esta información debería ser comunicada lo antes posible, manteniendo congruencia con las disposiciones oficiales gubernamentales.

3. ¿Qué va a pasar con mi trabajo?

Este puede ser un tema muy delicado en estos momentos, pero tu responsabilidad es ser transparente y proveer un sentido de seguridad a tus colaboradores. Todo lo que digas acerca de este tema deberá ser lo más sincero posible. Está bien si debes mencionar que estás tomando medidas para reducir costos. Si tienes la certeza que ciertos empleados mantendrán su trabajo, exprésalo claramente. Ahora, si piensas que tendrás que realizar algunos recortes, entonces sé claro con esa información de igual forma.

Dar respuestas de cómo mantendrás el bienestar de tus empleados y sus familias como una prioridad en tu toma de decisiones es lo más importante. Ellos están buscando certeza y seguridad así que haz lo mejor que puedas para proveer eso a través de tu comunicación.

4. ¿Dónde puedo mantenerme al día con las actualizaciones de mi organización con respecto al coronavirus?

Hay muchos lugares desde los cuales tus empleados están obteniendo noticias y actualizaciones del coronavirus. Sin embargo, es importante reconocer que no todos los reportes y artículos son certeros y que hay mucha desinformación en ellos. No siempre es fácil determinar la veracidad de las noticias que consumimos y mantener la calma, pero tú tienes el poder de estar comunicado directamente con tus empleados y llevarlos hacia actualizaciones que tú sabes que son ciertas. También tienes la capacidad de interpretar cada noticia y cada disposición y trasladarles a tus empleados lo que cada una de ellas significa para sus vidas.

Hay mucho miedo que se esparce a través de los medios, en las comunidades y los lugares de trabajo y, como líder, es tu responsabilidad ser la voz de la esperanza. Es un momento de demostrar que la empatía puede vencer el miedo. Asegúrate de comunicarte frecuente y consistentemente con tus empleados y asegúrales que trabajas de la mano de ellos para encontrar soluciones.

Para más información acerca de cómo comunicarte con tu organización en tiempos de crisis puedes ver nuestro webinar acerca de Cómo Utilizar Actimo en una Emergencia.

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8 Tendencias Globales de Interacción de Empleados que todo Gerente de RRHH Debe Conocer

Las modas vienen y van, pero las tendencias dejan una marca. Hemos investigado y reunido las 8 tendencias globales principales que impactan a los gerentes de RRHH y la interacción con empleados a través de industrias para que conozcas y estés informado de las oportunidades de RRHH para tu compañía.

¿Sabías que sólo el 15% de los empleados están involucrados y comprometidos globalmente? Una gran cantidad de potencial y productividad está siendo desperdiciados al no capturar el 85% restante. Creemos que se puede mejorar. Implementa este conocimiento y mejora tu desempeño en el 2020.

1. Abraza la Revolución Móvil

No es noticia que la tecnología está transformando el paisaje comunicacional. 80% del personal no tiene escritorios, y hay una gran necesidad de liderazgo para llegar a estos empleados de forma más eficiente. Los dispositivos móviles están liderando la revolución digital ya que proveen un rápido acceso y es la solución más eficiente para obtener una comunicación directa. A través de todas las industrias, las compañías planean incrementar sus gastos en tecnología en un 31% para poder interactuar con el personal sin escritorio.

2. Invierte en el Desarrollo de Empleados

Invertir en el desarrollo de tus empleados significa ayudarlos a ejecutar eficientemente sus tareas, así como reconocer su necesidad por crecimiento personal y profesional. Estudios recientes indican que la mayoría de los gerentes solo gastan alrededor del 7% de su tiempo ayudando a desarrollar su talento. Además, 58% de los empleados dijeron que sus compañías no ofrecen suficiente oportunidades de crecimiento para atraerlos a que se queden por más tiempo.

Si quieres retener el talento de alta calidad, enfocarse en proveer una carrera y desarrollo personal es crucial. Un estudio de Gallup le hizo una encuesta a 1.2M de empleados en 22 organizaciones y demostró el valor de facilitar el desarrollo de sus empleados. En promedio, estas compañías incrementaron su desempeño e interacción, bajaron las rotaciones, y vieron un incremento del 9% en ventas y 15% en ganancias.

3. Adopta el Liderazgo Transformacional

El liderazgo es más que solo administrar — se requiere ejemplificar los valores de la compañía y alentar y hacer de tutor para los empleados para que puedan ser independientes. Desafortunadamente, muchos líderes fallan en realizar esta tarea. Para contrarrestar esto, los líderes deben adoptar el liderazgo transformacional.

El liderazgo transformacional alienta que se comparta el conocimiento entre los empleados y mejora la identificación de equipos al tener empleados comprometidos en una meta compartida y al compartir una identidad colectiva. La investigación demuestra que la identificación del equipo es una consecuencia del comportamiento del líder al interactuar y finalmente representa qué tan comprometido estará un empleado con su trabajo. Para saber más sobre cómo crear identificación de equipo y dedicación a una meta unificada, considera buscar el libro 7 Principios del Liderazgo Transformacional.

4. Trata a tus Empleados como Embajadores de la Marca

Para bien o para mal, tus empleados son tus embajadores clave de la marca. ¿Cómo puedes tomar ventaja de esto de forma positiva? Los empleados se están volviendo más vocales respecto a su percepción de las éticas de sus empleadores. Un reporte de Bloomberg demostró que el 38% de los empleados han hablado para apoyar o criticar las acciones de su empleador sobre asuntos controversiales. Es crucial interactuar con tus empleados internamente. Actualízalos primero a ellos con cualquier cambio mayor antes de hacerlo público y mantente consistente en vivir los valores de la compañía. Si te comunicas con tus empleados transparentemente, ellos pueden ser tus embajadores de marca más fuertes. Como resultado, ellos te ayudarán a alinear externamente la idea del mensaje de tu marca a tus clientes.

5. Crea un Ambiente Laboral Agradable

La demanda por más lugares de trabajo agradables está en aumento. Los empleados están buscando ambientes que se sientan como una recompensa, divertidos e interesantes. Subconscientemente, están basando sus niveles de interacción, rotación y productividad en qué tan agradable es pasar ⅓ de su vida trabajando. Es importante mantener un pulso en cómo los empleados están definiendo “agradable” y qué atributos están priorizando.

Una encuesta realizada por Harvard Business Review reveló que los empleados buscan los beneficios del bienestar (tras alcanzar sus necesidades básicas como mejor calidad de aire, luz natural o personalización de su área laboral) en su lugar de trabajo. Vale la pena estar al día con las tendencias globales en cómo se ve el lugar de trabajo futuro y mover tu organización hacia esto. En total, los empleados que están satisfechos con su ambiente laboral son 16% más productivos, 18% más probable que se queden, y 30% más atraídos a la compañía.

6. Especifica y Estrecha tu Mensaje

Vivimos en un ambiente de paso rápido donde todo está tratando de capturar nuestra atención. Tus empleados están cargados de trabajo, así que el mensaje relevante es clave.

Esto se puede establecer de dos maneras:

Primero, es importante hacer el mensaje a la medida a grupos pequeños y segmentados de empleados en lugar de toda la compañía. Más y más importancia se está poniendo en lo específico del contenido.

Segundo, el contenido que es digerible (fácil de entender, corto, y atractivo) está liderando el camino, específicamente de forma visual y con ilustraciones en lugar de largo párrafos. ¿Sabías que el 90% de lo que recordamos está basado en contenido visual?

7. Lidera con Propósito

Los empleados se quedan en una compañía porque se sienten conectados a ella. Ahora más que nunca, el que una compañía viva de forma honesta su misión, visión y valores es crítico para resonar con sus empleados y así retener el talento de alta calidad. 83% de los empleados están buscando significado en su trabajo diario, pero el 69% cree que sus empleadores pueden utilizar mejor sus habilidades y ventajas.

Un estudio por PWC concluyó que el 79% de los líderes de negocios piensan que el propósito es central para el éxito de su negocio, pero solo el 34% de estos líderes creen que el propósito de su organización es una guía al tomar decisiones del liderazgo del equipo. Hay una clara falta de conexión entre la intención y la ejecución, y esto no será aceptado por los empleados que son llevados a desempeñarse basados en una conexión profunda con la misión de la compañía.

8. Mejora y Automatiza el Viaje del Empleado

Los empleadosatraviesan ciclos de vida a través de su tiempo en la compañía desde su inducción, cambio de roles, entrenamientos, etc. Es vital tomarse el tiempo para planear los pasos de este trayecto para formar una estrategia y así controlar el proceso. Esto permite el soporte total del empleado durante el trayecto.  

En algunos casos, los líderes de grandes compañías de tecnología han construido todo un sistema de RRHH que se centra alrededor de segmentos y transiciones de empleados. Se está poniendo énfasis en suavizar la transición de estos trayectos, que es donde la automatización puede jugar un rol significante. Considera observar el trayecto de tu empleado, asistiendo en lo natural de su curso y automatizando los pasos repetidos que se requiere de forma innecesaria que los gerentes observen.

Bonus: Inicia un Programa de Salud Mental

Aquí hay un último punto para tomar en cuenta. Algunas de las grandes compañías como Google y JP Morgan están invirtiendo en terapeutas de oficina o programas de salud mental para sus empleados. Actualmente, 1 de 3 empleados han considerado en renunciar a su trabajo debido al estrés relacionado con el trabajo, con 54% de los trabajadores diciendo que han traído estrés a sus hogares y a sus vidas personales.

Según un estudio por el Día Nacional por la Concientización del Estrés, 24% de las personas encuestadas dijeron que no creían que su bienestar fuera apoyado por su empleador. Mientras que más colaboradores de la Generación Z pasan a ser parte del personal, su tolerancia para aceptar este deprimente hecho es más baja. Como se demuestra en el Reporte de Salud Mental 2019, la mitad de los Millennials y 75% de los miembros de la Generación Z han abandonado su trabajo debido a su salud mental. Investigar soluciones para que las compañías provean programas de apoyo o hablen de los problemas de estrés por trabajo se está volviendo fundamental.

Conclusión

Las compañías con interacción con sus empleados experimentan 41% menos ausentismo, 24% menos rotaciones y 17% más productividad. Solo estos hechos muestran un valor inmensurable en invertir en tus personas.

Aún más importante, tus empleados verán estas mejorar desde su propia perspectiva. Eso significa que estarán más motivados por una tendencia versus otra. La meta del empleador se convierte en activar/seguir tantas tendencias claves como sea posible para capturar más valor para tu personal.

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