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Gestión de Personal

El flujo de inducción perfecto

¿Sabías que el 22% de las empresas no tienen un proceso formal de inducción? No es sorpresa que el 88% de los colaboradores creen que sus organizaciones hacen un mal trabajo al llevar a cabo su inducción. Es una lástima. Por el contrario, cuando una empresa tiene un flujo de inducción efectivo y bien estructurado, la retención de colaboradores aumenta en un 82% y los niveles de productividad en más del 70%. Digamos que es incentivo suficiente para crear un flujo de inducción bien pensado.

Para muchos, este tema lleva a una pregunta importante: ¿Cuál es la manera correcta de hacer una inducción? Creemos que hay muchas formas correctas de hacerlo, siempre y cuando se comience por definir una motivación clara, reflexionar sobre la trayectoria del colaborador y por designar tareas a los involucrados.

En este artículo te guiaremos a través de todos los pasos necesarios para crear un flujo de inducción coherente y exitoso. 

Comencemos con el “por qué”

En este primer paso, puedes definir el “por qué” de tu organización, o los valores de la empresa que deseas representar en la inducción. Es importante ser transparente sobre la misión y visión de la empresa. Toma en cuenta que no quieres presentar una realidad diferente a la que presentaste en el proceso de contratación, en el proceso de inducción. Para llevar esto a cabo comienza preguntándote cuál es la intención real de crear una experiencia de inducción, y qué deseas que el colaborador se lleve de la misma. Algunos ejemplos incluyen: 

  • Ayudar al nuevo colaborador a sentirse bienvenido y comprometido
  • Construir y una cultura organizacional sólida
  • Poner a los colaboradores al día y desempeñándose en su máxima capacidad rápidamente
  • Asegurarse de representar lo que se predicó durante el proceso de contratación

Durante el proceso de inducción, cobrará vida este “por que”, y vas a necesitar a ciertos involucrados clave para que participen y contribuyan a lograrlo. En lo que resta de este artículo, haremos referencia a cuatro jugadores clave que tienen un papel crítico en la creación de un flujo de inducción coherente. Estos son: 

  • Gerente de Recursos Humanos
  • Jefe del nuevo colaborador
  • Compañero de trabajo guía
  • Colaborador nuevo

A medida que evalúas y desarrollas tu propio flujo, puede que necesites el involucramiento de más personas, siéntete libre de ajustar y adaptarlo como sea más apropiado para tu organización. 

Ahora que hemos aclarado el requisito previo, vamos a sumergirnos en el flujo de inducción. 

 

Flujo de inducción

Pre-inducción

Ayuda a tus colaboradores a estar comprometidos con la empresa desde antes de que comiencen a trabajar oficialmente, esto comienza con un proceso previo a la inducción. Hay tres pasos clave que debes seguir una vez tengas el contrato del nuevo colaborador, y te estés preparando para incorporarlo a su equipo. 

1. Mandar un mensaje de bienvenida

El gerente debería mandarlo aproximadamente una semana antes de la fecha de inicio del colaborador. Debe expresarle lo emocionados que están de tenerlo como parte del equipo. También es un paso fundamental para cultivar una relación importante entre el gerente y el colaborador. 

2. Crear un video de “conoce al equipo”

Durante el proceso de contratación, los nuevos colaboradores esperan recibir comunicación por medio de videos. Usa esta expectativa a tu favor y apoyate en esta herramienta creando un video de tu equipo. La mejor parte de esto es que puede ser informal y se puede hacer de manera sencilla. En general, esto ayuda a los colaboradores a familiarizarse con todas las caras que conocerán pronto. 

3. Preparar la información práctica

Ten lista la información para dejar claro lo que el nuevo colaborador puede esperar durante sus primeras semanas o meses. Comparte con ellos el horario de su primer día y otra información relevante que pueden necesitar (por ejemplo: cómo registrar sus horas de trabajo, como reservar una sala para reuniones, donde encontrar el kit de emergencia, etc.). En este paso, el gerente también debe preparar una lista de personas con quienes el nuevo ingreso debe coordinar una reunión individual en las siguientes semanas. Desarrollar esta lista facilita la frustración de tener que conocer a muchos compañeros de trabajo al mismo tiempo. 

Inducción

1. Tour de bienvenida en el primer día

Asignarle un compañero al nuevo colaborador en el proceso de inducción es una manera efectiva de ayudarlo a adaptarse a la cultura de la empresa y hacer el proceso más fácil (estudios muestran que el 80% de las empresas hacen esto). En el primer día de trabajo, permite que su compañero le de un pequeño tour. Permite que le enseñe las cosas divertidas y casuales como el café y el almuerzo, y también las cosas prácticas como donde imprimir y obtener suministros. 

2. Preparar la capacitación inicial

En la primera semana, el gerente de Recursos Humanos debe ayudar a preparar el equipo necesario para que el nuevo colaborador pueda comenzar a trabajar. También es el momento de comenzar con las capacitaciones macro sobre productos, procesos, colaboraciones interdepartamentales y otros. Otra manera excelente de transmitir el conocimiento es establecer puntos de contacto en persona con alguien de cada departamento, para que el colaborador pueda reunirse y entender cómo su rol impactará otras áreas del negocio a parte de su enfoque. 

3. Capacitación profunda

Establece un proceso que puedan seguir para conocer a profundidad todos los aspectos de la empresa. Ayúdalos a sumergirse en todo lo que necesitan aprender para ser exitosos, proveyéndoles micro aprendizajes y capacitaciones para mayor retención. En general, aprender por cantidades pequeñas (menos de 15 minutos por lección) ayuda a los colaboradores a retener información 20% más y mejora el compromiso en un 50%. Replantea tus capacitaciones en lecciones más pequeñas y cortas. 

 

Continuación de la Inducción

Darle seguimiento a la inducción es importante porque usualmente le lleva 8 meses a un nuevo colaborador alcanzar un nivel completo de productividad. Por eso, algunos de los mejores programas de inducción van más allá de solo la primera semana, y se centran en desarrollar la trayectoria del nuevo colaborador hasta por un año. Sigue a los líderes y haz lo mismo. Dos puntos críticos de desarrollar la trayectoria más allá de 90 días es enfocarse en preparar reuniones uno a uno de los colaboradores con sus jefes y otros compañeros de trabajo. 

1. Reuniones uno a uno con los jefes

Los colaboradores necesitan retroalimentación. Siéntate con los colaboradores en la primera semana y programa reuniones uno a uno en los siguientes meses para dar retroalimentación, demostrar tu aprecio y discutir sus oportunidades de crecimiento. Es importante que mantengas estas reuniones con tu nuevo colaborador. Este es un factor crítico para ver resultados positivos de la inducción a largo plazo. El 72% de los colaboradores dicen que las reuniones uno a uno con su jefe directo fueron la parte más importante de su proceso de inducción. En general, se sabe que cuando un colaborador tiene una buena relación con su jefe, es 56% menos probable que renuncie por un trabajo diferente, aún si el trabajo le ofrece un aumento del 10%. Usa estas reuniones uno a uno para construir relacion fuertes y duraderas con los colaboradores, desde el momento que entran a la empresa.  

2. Reuniones uno a uno con los compañeros

Los jefes pueden ayudar a agendar reuniones entre los nuevos colaboradores y sus compañeros de equipo. Esto no solo mejora la cultura organizacional, sino también incentiva a los colaboradores a compartir sus conocimientos y colaborar más seguido. El 33% del proceso de inducción productivo se integran en un elemento de red social. Fomentar estas sesiones informativas o almuerzos casuales vale mucho más de lo que parece. 

 

Tips para los involucrados

Los colaboradores quieren sentir como que lo que hacen realmente importa. Mientras más inviertas en tu proceso de inducción, más comprometidos, productivos y colaborativos serán tus trabajadores, y será menos probable que renuncien a su puesto. Pero, esto todo depende de qué tan alineados están tu puntos de venta a la realidad de la empresa. Mantente fiel a lo que puedes proporcionar, y si hay algo que no has logrado aún, intenta distinguir entre a dónde se encuentra la empresa y hacia dónde va. 

Recuerda, las tasas de rotación son indicadores directos de las tasas de compromiso. Permite que ese sea tu punto de referencia e invierte más en la experiencia de inducción de tus colaboradores para mantener el interés y compromiso desde el momento en el que firman su contrato de trabajo. 

Aquí hay algunos consejos para los principales involucrados: 

  • Gerente de Recursos Humanos

Si quieres mantener a tus nuevos colaboradores, tienes que mantener las promesas que les hiciste durante el proceso de reclutamiento. 

  • Compañero de trabajo guía

Eres la net de seguridad del nuevo colaborador. Aprovecha el hecho de que conoces bien la empresa para presentar al nuevo colaborador a otros compañeros, y ser la mejor guía que pueda tener en su primer día. 

  • Jefe del nuevo colaborador

Aprovecha la emoción que tiene tu colaborador guiándolo por la empresa. Establece una lista de personas para que el nuevo colaborador se reúna con ellas y establece conexiones clave para que estén siempre informados.  

Crea tu propio flujo de inducción

Ahora sabes lo importante que es tener un proceso de inducción efectivo. Las estadísticas muestran que el 69% de los colaboradores tienen más probabilidades de permanecer en una empresa durante 3 años si tuvieron una excelente inducción. Como recordatorio y resumiendo los pasos anteriores, un flujo exitoso de inducción incluye 4 elementos clave:

  • Establecer un proceso de pre-inducción
  • Asignar un compañero para la inducción
  • Dividir las capacitaciones en módulos pequeños
  • Crea reuniones uno a uno constantes con los gerentes y compañeros de trabajo

Actimo

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Dear CEO, please empower your middle management. Thank you.

[Read article in Spanish]

Once upon a time…

…in Latin America the owner or the CEO made all decisions from what new products to launch, how to decorate the offices, what software to buy to what coffee was served to visitors.

That once upon a time is now in 2020 and it’s wasting a lot of time and making too many Latin American companies vulnerable to increased international competition from technological innovation to open markets with increasing free trade.

Even in companies with thousands of employees most matters eventually end up on the desk of the CEO or the owners of the company for a final decision. 

Lack of Data (disclaimer)

There is very little general data available to support the assumption this article is based on so please take into account this is subjective and based on our own experiences doing business in Latin America.

One example is our data from the last 3 years on HR technology B2B sales. This data is mainly based on sales to companies in Mexico, Central America and Colombia. These are the numbers.

The numbers – It ain’t pretty

Closing rate where CEO or owner is the first point of contact 25%.

Closing rate where middle management is the first point of contact 2 %.

These numbers are based on contacts and meetings with more than 250 companies within the financial sector, agriculture, retail, fast service, hospitals and many more – so it’s not an industry specific challenge.

I “the almighty” am the only one who knows

However, this article is not about how to do B2B sales. There are many people much better qualified than me to give that kind of advice so instead this is written with a humble hope that owners and CEOs in our region will get inspired to look into their own organizations and determine if they too are still running their companies as “I the almighty am the only one who knows” and change it. 

It is needed for the companies and for the region itself.

We are all in on it

The CEO or the owner might think this is the only possible way to do business for historic or cultural reasons or maybe he (yes it’s 99% times it’s a he) doesn’t trust that anybody else can make good decisions.

The middle management is living in a world where the risk vs. reward equation is messed up. Often, if you as a middle manager do something new and innovative by yourself, your boss will take the credit. If you fail, you’ll get fired – so it is simply not worth the risk.

This is how it goes

If the first point of contact in your B2B sales is a middle manager in a large company (1,000 to 10,000 employees that we normally work with) the organization works as a distillery for any decision or idea to pass by, especially if it includes some sort of new investment. 

All the work from middle management in this process is aimed and focused on preparing and eventually presenting it to the CEO or owner for his blessing and final decision.

Often, the first sentence from a middle manager when you present something new that he or she likes will be “you know what – I love it and we should show this to this person” (another middle manager). The next middle manager will say the same and eventually all middle management will be involved. 

This process happens even if your product is department or area-specific like, let’s say, HR. Still, the commercial manager will get involved as well, so will customer service, accounting, IT and any other department.

You are doomed

If just one of the other middle managers hesitates for whatever reason, you’re doomed – even if it has nothing to do with his/her area or if the person has zero qualifications to assess new technology or other products and services in regards to the overall company objectives.

After this, the combined middle management will do everything they can to minimize the risk of personal failure so they will collectively share responsibility with as many as possible to minimize the risk of being called out if the project is not going as planned. 

Let’s hope he’s in a good mood

Often, the CEO or owner has something else on his mind. In most cases, no pre-briefing or context has been presented beforehand, or perhaps he’s just in a bad mood. Whatever the reason, it’s almost impossible for his own team/middle management to convince him to advance. 

Perhaps it’s because the middle management will fold as soon as they receive just a slight pushback from the CEO or owner. Or perhaps it’s as simple as: It was not his idea. We don’t know, but what we do know is that enterprise sales people like us will do almost anything in our power to make the first point of contact with the CEO or owner – even if it’s just to ask for his introduction to the middle management. This way the project is already “blessed” and the middle management feels liberated and often motivated to push the project forward with speed and your chances of success increases 10 times just by meeting in that order.

What does this mean?

For us, in the world of B2B sellers, it’s just part of doing business and if we get a “no” we move on to the next company and most likely we will just try again with the same company 3 months later.

It’s worst for the company itself. The safe-playing and consensus-seeking culture within the middle management will prevent the company from reaching its full potential and even good projects or investments that should have happened, unfortunately will not.

When the CEO or owner gets older or just loses his initial good touch (happens to all of us) the company will suffer and often with serious consequences. The world is moving so much faster today and, in a company with 1,000+ people, an empowered and risk-tolerant middle management is a must. 

The middle managers we meet are in general very, very talented. They have both the experience, the education and the intelligence to make good decisions if you just let them. 

Please, don’t write it on the wall

The risk-taking must be promoted and motivated by the CEO and owners and only then can the collective intelligence and experience from the full organization propel the company forward and succeed in the ever changing landscape in today’s business world. 

As Ben Horowitz states in his latest book What you do is who you are, “Don’t just write it on the wall or print it in the operation manual – live it.”

You have to demand from your middle management that they start believing in themselves and convince them by your actions and that you will have their back if they fail. 

Consensus can be a good thing, but the consensus we see in so many companies in Latin America today is really damaging. 

So, dear CEO and owner, please empower your middle management today and increase your chances of long-term success – especially when you are not around.

Simon Junker
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Liderazgo

Estimado CEO, por favor empodera a tu gerencia media. Gracias.

[Leer artículo en Inglés]

Érase una vez…

…en América Latina un CEO o propietario que tomaba todas las decisiones sobre qué nuevos productos lanzar, cómo decorar las oficinas, qué software comprar y qué café servir a los visitantes.  

Ese “érase una vez” es ahora en el 2020, y está desperdiciando mucho tiempo y haciendo que muchas empresas latinoamericanas sean vulnerables a la competencia internacional. 

Incluso en empresas con con miles de empleados, la mayoría de los asuntos terminan en el escritorio del CEO o los propietarios de la organización para una decisión final. 

Falta de Datos 

Hay poca data general disponible para respaldar la suposición en la cual se basa este artículo. Por favor tomar en cuenta que esto es subjetivo y se basa en nuestra propia experiencia haciendo negocios en América Latina. 

Un claro ejemplo es nuestra data de los últimos 3 años sobre las ventas de tecnología para recursos humanos. Estos datos se basan principalmente en ventas a empresas en México, América Central y Colombia. Estos son los datos. 

Los datos: malas noticias

Tasa de cierre de ventas donde el CEO o propietario es nuestro primer punto de contacto: 35%.  

Tasa de cierre de ventas cuando alguien en gerencia media es el primer punto de contacto: 3%. 

Estos números se basan en contactos y reuniones con más de 250 empresas de la industria financiera, agrícola, de comercio minorista, de servicio rápido, hospitales y muchas más. No es un desafío específico para una industria. 

Yo, el todopoderoso, soy el unico que sabe

Sin embargo, este artículo no trata sobre cómo venderle a las empresas, hay muchas personas mucho mejor calificadas que yo para dar ese tipo de consejos. Escribo esto con la humilde esperanza de que los propietarios y CEOs de nuestra región se inspiren para determinar si ellos siguen administrando sus organizaciones bajo la idea de “yo, el todopoderoso, soy el único que sabe”, y hacer un cambio. 

Esto es necesario para las empresas y para la región. 

 

Riesgo y reconocimiento 

El CEO o propietario de una empresa podría pensar que esta es la única forma posible de hacer negocios, ya sea por razones históricas o porque él (99% de las veces es un hombre) no confía en que alguien más tome buenas decisiones. 

La gerencia media está viviendo en un mundo donde el riesgo versus el reconocimiento están en mal estado. A menudo, si un gerente medio hace algo nuevo e innovador por su propia cuenta, su jefe se llevará el crédito, y si falla, lo despedirán. Simplemente no vale la pena tomar el riesgo. 

Así es como fluyen las cosas

Si el primer punto de contacto para una venta es un gerente medio en una empresa grande (1,000 a 10,000 colaboradores usualmente), la organización funciona como una destilería para cualquier decisión o idea, especialmente si requiere de algún tipo de inversión.  

Todo el trabajo de la gerencia media en este proceso se enfoca en preparar la idea para luego presentarla al CEO o propietario, para que él tome la decisión final. 

Usualmente, la primera oración de un gerente medio cuando le presentas algo nuevo que le gusta es “¿Sabes qué? Me encanta y deberíamos de enseñarselo a esta otra persona (otro gerente medio)”. El siguiente gerente dirá lo mismo hasta que todos en gerencia media estén involucrados. 

Este proceso ocurre incluso si el producto es específico para un departamento o área. Por ejemplo, si es para recursos humanos, el gerente comercial igual se verá involucrado, al igual que el de servicio al cliente, contabilidad, información y tecnología y cualquier otro departamento. 

Estás condenado

Tan solo con que uno de los demás gerentes medios dude por cualquier razón, el proyecto está condenado, aún si no tiene nada que ver con su área, o aún cuando la persona no está calificada para evaluar nuevas tecnologías u otros productos y servicios con respecto a objetivos generales de la empresa. 

Luego de esto, la gerencia media hará todo lo posible por minimizar el riesgo de fallar individualmente, de modo que compartirá la responsabilidad con la mayor cantidad de personas posible. Esto con el objetivo de minimizar el riesgo de ser culpado si el proyecto no resulta como lo planeado. 

Esperemos que esté de buen humor

A menudo, el CEO o el propietario tienen otras cosas en mente. En la mayoría de los casos, ni siquiera se ha presentado previamente el contexto o un resumen, o puede que solamente no esté de humor. Cualquiera sea la razón, es muy difícil que su propio equipo, la gerencia media, lo convenza de avanzar. 

Tal vez sea porque la gerencia media se retirará tan pronto como perciba un ligero rechazo de parte del CEO o el propietario. O tal vez, es tan simple como: no fue su idea. No lo sabemos con certeza, pero lo que sí sabemos es que las personas de ventas a empresas como nosotros, harán lo posible para establecer el primer punto de contacto con el CEO o propietario, solo para obtener la presentación a la gerencia media. De esta manera el proyecto ya tiene el “visto bueno”, y la gerencia media siente la libertad y la motivación de avanzar con el proyecto eficientemente. Tus posibilidades de éxito en la venta aumentan 10 veces, simplemente por reunirte en ese orden. 

¿Qué significa esto? 

Para nosotros, en el mundo de ventas empresariales, es solo parte del negocio. Si recibimos un “no”, avanzamos a la siguiente empresa, y probablemente volvamos a intentar con la misma empresa 3 meses más tarde. 

Sin embargo, para la empresa es peor. La cultura de “juego seguro” de la gerencia media evitará que la compañía alcance su máximo potencial, y buenos proyectos o inversiones que deberían haber sucedido, desafortunadamente no lo harán. 

Conforme el CEO o el propietario envejece o simplemente pierde su toque inicial (nos sucede a todos), la empresa sufrirá y a menudo, tendrá graves consecuencias. El mundo se mueve mucho más rápido hoy y en una empresa con más de 1,000 personas, es necesario contar con una gerencia media empoderada y con tolerancia al riesgo.

Los gerentes medios que conocemos son en general muy, muy talentosos. Tienen la experiencia, la educación y la inteligencia para tomar buenas decisiones si solamente se los permites. 

Por favor, no lo dejes en los manuales 

La toma de riesgos debe ser promovida y motivada por el CEO y los propietarios. Solo entonces la inteligencia colectiva y la experiencia de toda la organización impulsará a la empresa hacia adelante y tendrá éxito en el panorama cambiante del mundo empresarial actual.  

Como dice Ben Horowitz en su más reciente libro, lo que haces define quién eres: “No lo escribas en la pared o lo imprimas en el manual de operaciones, vívelo”. 

Se debe exigir a la gerencia media, por parte de los CEOs o propietarios, que comiencen a creer en sí mismos, y convencerlos con acciones de que serán apoyados y respaldados si fallan. 

El consenso puede ser algo bueno, pero el consenso que vemos en tantas empresas en América Latina hoy, es realmente perjudicial. 

Por lo tanto, estimado CEO y propietario, por favor empodera a tu gerencia media hoy, y aumenta tus posibilidades de mantener el éxito a largo plazo, especialmente para cuando no estés presente. 

Simon Junker
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Liderazgo

¿Por qué se van tus colaboradores? Parte 3 de 3: Liderazgo

Parte 3 de 3: Liderazgo

*En caso de prisa (TL/DR)*

Las causas principales de rotación del personal relacionadas con el liderazgo son: 

1. Falta de retroalimentación: Es necesario darle retroalimentación a los colaboradores constantemente, y permitir que ellos te la den a ti también.  

2. Exceso de trabajo: Poner demasiadas tareas a cargo de un colaborador aumenta la frustración y puede tener repercusiones negativas en su salud física y mental. 

3. Exceso de control: El control excesivo solo le pondrá un límite al potencial de tus colaboradores, y generará frustración en los mismos. 

Puedes apoyarte en herramientas tecnológicas como Actimo para mejorar tu liderazgo. En Actimo, llevamos ocho años ayudando a nuestros clientes a resolver este tipo de problemas.

¿Por qué se van tus colaboradores? 

Parte 3 de 3: Liderazgo

El reemplazo de un colaborador puede costarle a las organizaciones de 3 a 5 veces el salario de la persona que se va. Es crucial que comprendas qué factores pueden estar aumentando el índice de rotación en tu empresa, para evitarlos a toda costa. 

La mayoría de las causas de rotación se pueden clasificar en tres categorías:

  • Motivación 
  • Capacitación
  • Liderazgo

Aunque no lo creas, tus acciones, decisiones y comportamiento como líder influyen significativamente en la retención de tus colaboradores. El 77% de los colaboradores que consideran tener un mal jefe planean dejar su trabajo. Apóyate de la tecnología para mejorar tu liderazgo e intenta evitar  estas tres causas de rotación que se relacionan directamente con tu comportamiento como jefe: 

1. Falta de retroalimentación 

El 40% de los colaboradores que no reciben retroalimentación, muestran falta de compromiso ante su organización. No recibir nada de retroalimentación positiva puede hacer que los colaboradores sientan que su trabajo no es valorado. Por otro lado, no recibir ninguna crítica constructiva puede hacer que los colaboradores sientan que no hay oportunidades de mejora. 

No creas que eres el único que debe dar retroalimentación a tus colaboradores, es importante que permitas que ellos te la den a ti también. 48% de los colaboradores creen que si sus jefes les pidieran retroalimentación y actuaran en base a la misma, se reduciría la cantidad de colaboradores que dejan la empresa voluntariamente. 

¿Cómo puede ayudar la tecnología? 

Utilizar métodos de capacitación digitales permite que los colaboradores obtengan comentarios inmediatos después de cada curso que tomen. Además, las plataformas para la comunicación interna abren una línea de comunicación directa entre colaboradores y jefes para que  puedas proveer retroalimentación constante y relevante.

Las herramientas digitales también te permiten enviar encuestas para que los colaboradores te califiquen como líder. Esto genera un sentido de responsabilidad y transparencia, y los colaboradores sabrán que sus preocupaciones están siendo tomadas en consideración.

2. Exceso de trabajo

El 82% de los colaboradores sienten que tienen una carga excesiva de trabajo, y no es misterio alguno la razón por la cual esta es una causa fuerte de rotación. La frustración que le genera a los colaboradores tener demasiado trabajo a su cargo, puede tener repercusiones significativas en su salud mental e incluso física, motivando a los colaboradores a dejar su trabajo por su propio bienestar. 

¿Cómo puede ayudar la tecnología? 

Apoyándote en herramientas tecnológicas puedes ayudar a tus colaboradores a ser más eficientes con sus tareas diarias. Comunicando las expectativas semanales o mensuales, los colaboradores pueden distribuir su trabajo de una manera balanceada. Además, al dividir las capacitaciones digitales en lecciones individuales,  ellos podrán continuar su proceso de capacitación de una manera más saludable y menos estresante.

 

3. Exceso de control 

¿Qué tan cómodo te sientes delegando en tu empresa? Es importante entender que controlar excesivamente todo lo que hacen tus colaboradores, resultará en que los más talentosos se vayan a otra organización. El control excesivo solo le pondrá un límite al potencial de tus colaboradores, y generará frustración en los mismos. 

“No tiene sentido contratar personas inteligentes y decirles qué hacer; contratamos personas inteligentes para que nos digan qué hacer.” – Steve Jobs

¿Cómo puede ayudar la tecnología? 

Apoyate en herramientas tecnológicas para sentirte cómodo delegando dentro de tu organización. Puedes otorgarle a tus colaboradores capacitaciones digitales constantes, para estar seguro de que ellos pueden tomar buenas decisiones basadas en información. Además, puedes habilitar un espacio para que ellos puedan discutir sus ideas e innovar dentro de la empresa. 

Actimo es la aplicación de colaboradores líder mundial, y tenemos ocho años de ayudar a nuestros clientes a resolver este tipo de problemas. Con el objetivo de comunicar, capacitar y liderar a tu fuerza laboral puedes apoyarte de Actimo para:

  • Comunicarte de forma inmediata con tus colaboradores.
  • Construir academias para capacitar a tu equipo. 
  • Crear encuestas de cultura organizacional en minutos así como dar y recibir retroalimentación efectiva. 
  • Activar una red social interna para incentivar el involucramiento de tu equipo. 

Si quieres aprender un poco más sobre Actimo, visita actimoamerica.com.

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Gestión de Personal

¿Por qué se van tus colaboradores? Parte 2 de 3: Capacitación

Parte 2 de 3: Capacitación

Aproximadamente el 51% de los colaboradores están considerando un trabajo nuevo. Esto representa un grave problema para las empresas, ya que el reemplazo de un colaborador puede llegar a costar de 3 a 5 veces su salario mensual. 

Las empresas que tienen un nivel de rotación alto a comparación del promedio de su industria, generan en promedio cuatro veces menos ganancias que las que tienen uno bajo. Es importante identificar dentro de tu empresa qué factores afectan este índice. La mayoría de las causas comunes de rotación se pueden clasificar dentro de las siguientes categorías:

El 91% de los colaboradores que reciben una excelente capacitación, se sienten fuertemente conectados con su trabajo y su empresa. ¿De qué manera te aseguras de estar dándole a tus colaboradores la capacitación adecuada? Conoce algunos errores que pueden afectar fuertemente el nivel de rotación en tu organización, y cómo puedes evitarlos o solucionarlos con ayuda de herramientas tecnológicas. 

1. Falta de oportunidades de crecimiento

El 42% de los millennials consideran que las oportunidades de aprendizaje y desarrollo son un factor sumamente importante a tomar en cuenta a la hora de considerar una oportunidad de trabajo. Si un colaborador siente que no tiene oportunidades de crecimiento dentro de su empresa, es muy probable que busque nuevas oportunidades. El 93% de los colaboradores se quedarían por más tiempo en su organización si la misma invirtiera en su carrera y desarrollo personal. 

¿Cómo puede ayudar la tecnología? 

Utilizando herramientas digitales para capacitar y entrenar a tus colaboradores constantemente, puedes hacerlos sentir que la empresa está invirtiendo en su crecimiento y su desarrollo personal. Además, este tipo de herramientas te pueden proveer información valiosa sobre las habilidades y conocimientos de cada colaborador, facilitando así el proceso de elegir quiénes son los indicados para ser promovidos y crecer dentro de la empresa. 

 

2. Falta de Balance

Estudios muestran que el 66% de los colaboradores de tiempo completo creen no tener un balance adecuado entre su vida personal y el trabajo. El no saber separar estos dos ámbitos puede generar frustración en los colaboradores, y hacerlos dejar su trabajo. Es importante enseñarles a los colaboradores desde su primer día en el trabajo, las prácticas que deben seguir para no tener este problema.   

¿Cómo puede ayudar la tecnología? 

Puedes apoyarte en la tecnología para que toda la comunicación en relación al trabajo, se haga por medio de una plataforma digital ajena a las que tus colaboradores usan para comunicarse en su vida personal. Además, por medio de este tipo de herramientas puedes capacitar a tus colaboradores con las mejores prácticas para lograr el balance, y hacer encuestas constantes para saber cómo se sienten. 

3. Mala inducción 

Una inducción débil hace ocho veces más probable que los nuevos colaboradores no terminen sintiéndose comprometidos con la empresa. El 69% de los colaboradores permanecerán por más tiempo en una empresa si tuvieron una buena inducción. Debes enfocarte en las primeras semanas de tus nuevos colaboradores, para garantizar que estarán comprometidos y felices con su trabajo. 

¿Cómo puede ayudar la tecnología? 

Con ayuda de la tecnología puedes orientar a tus nuevos ingresos de manera más eficiente y automatizada, y darles todas las herramientas que necesitan en su primer día. Puedes también capacitarlos de manera simple e intuitiva, y monitorear todo su progreso en tiempo real. En sus primeros meses puedes también enviarles encuestas y mensajes de seguimiento, para evitar la rotación en este período tan importante. 

Actimo es la aplicación de colaboradores líder mundial, y tenemos ocho años de ayudar a nuestros clientes a resolver este tipo de problemas. Con el objetivo de comunicar, capacitar y liderar a tu fuerza laboral puedes apoyarte de Actimo para:

  • Comunicarte de forma inmediata con tus colaboradores.
  • Construir academias para capacitar a tu equipo. 
  • Crear encuestas de cultura organizacional en minutos así como dar y recibir retroalimentación efectiva. 
  • Activar una red social interna para incentivar el involucramiento de tu equipo. 

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Liderazgo

¿Por qué se van tus colaboradores? Parte 1 de 3: Motivación

Parte 1 de 3: Motivación

A a pesar de que el 87% de las empresas tiene como prioridad mejorar la retención de sus colaboradores, muy pocos lo logran. Aunque la rotación de personal no aparezca explícitamente en los estados financieros, es un síntoma potencialmente letal para una organización. Entre los costos de reclutamiento, contratación, inducción y capacitación se estima que el gasto por persona es de 16% de su salario anual para puestos bajos, 20% para puestos medios, y 213% para puestos ejecutivos. Puesto de otra manera, el costo promedio de perder a una persona es de 3 a 5 veces su sueldo mensual; una cantidad lejos de ser despreciable.

Existen diversas razones por las cuales una empresa puede estar teniendo una rotación de personal alta, y creemos que la mayoría de estas razones pueden encontrarse dentro de tres distintas categorías: 

  • Motivación
  • Capacitación 
  • Liderazgo

Es 87% menos probable que un colaborador altamente comprometido renuncie a su trabajo, en relación a los colaboradores que no muestran alto compromiso. La motivación juega un papel importante en este ámbito. Aquí te presentamos algunos factores que entran en la categoría de motivación que causan una alta rotación, y cómo la tecnología te puede ayudar a evitar cada uno de ellos. 

1. Cultura organizacional tóxica 

Estudios muestran que el 47% de los millennials consideran que la cultura es una característica importante a tomar en cuenta a la hora de elegir un trabajo. La cultura consiste en el conjunto de valores y creencias que rigen e influyen el comportamiento y toma de decisiones de las personas dentro de una organización. Si los colaboradores se sienten identificados con la cultura, son más felices, más productivos y están más comprometidos ante su trabajo. Es por esto que tener una cultura organizacional tóxica, ya sea por falta de comunicación o por otras razones, es una de las principales causas por las cuales un colaborador decide dejar una empresa. Debes prestarle mucha atención a la cultura en tu empresa y velar por que esta sea fuerte y sana. 

¿Cómo puede ayudar la tecnología? 

Utilizar una plataforma digital dentro de tu empresa puede ayudarte a mantener una cultura vibrante en tu organización. Con este tipo de herramientas puedes hacer encuestas frecuentes de clima laboral a tus colaboradores, para asegurarte que la cultura se viva a lo largo de toda la organización. Además, puedes utilizar elementos de redes sociales, que funcione para involucrar socialmente a equipos. Estas herramienta proporcionan espacios para que los colaboradores puedan compartir imágenes, videos y otros. Esto incentiva el sentido de pertenencia y comunidad dentro de la organización, y hace que los colaboradores se sientan más involucrados en su trabajo. 

2. Falta de propósito

Estudios muestran que el 73% de los colaboradores que están orientados a un propósito están satisfechos en su trabajo. Sin embargo, en promedio solamente un 37% de las personas globalmente realmente están orientadas a un propósito.  Cuando los colaboradores sienten que su trabajo contribuye a un propósito común y a una meta más grande, se sienten motivados. Por otro lado, si sienten que su trabajo no tiene un impacto en la organización y no es realmente significativo, entonces es muy probable que se sientan desmotivados y busquen otras oportunidades. 

¿Cómo puede ayudar la tecnología? 

Apoyándote en herramientas digitales puedes mantener a todos tus colaboradores informados sobre los objetivos y metas de la empresa. También, te puedes apoyar en sus componentes de comunicación interna para hacerles saber a tus colaboradores de manera sencilla y eficiente, cómo cada uno de ellos contribuye cada día al logro de dichos objetivos. De esta manera ellos se sentirán motivados a seguir haciendo bien su trabajo, al sentir que lo que hacen es clave para poder cumplir con un propósito en común. 

3. Aburrimiento

Estudios muestran que dos de cada cinco personas estarían dispuestas a renunciar a su trabajo por esta causa. El aburrimiento puede surgir por diversas razones, principalmente si los colaboradores no tienen mucho interés por lo que hacen en su trabajo, o si no se sienten desafiados y tienen pocas tareas que completar durante el día. Algunas investigaciones muestran que en promedio los colaboradores se sienten aburridos 10.5 horas en total a la semana. Es por esto que es importante encontrar una manera de mantener a los empleados activos y comprometidos. 

¿Cómo puede ayudar la tecnología? 

Las herramientas digitales pueden proporcionar microaprendizaje gamificado, y procesos de capacitación más interactivos e interesantes para los colaboradores. Capacitarlos constantemente por este tipo de medios puede mantenerlos más activos. Además, con el muro social mencionado anteriormente, los colaboradores pueden tener un espacio interpersonal para interactuar con sus compañeros de trabajo. Este tipo de comunicación entre colaboradores también puede contribuir a la felicidad, compromiso y motivación de los colaboradores, disminuyendo así el sentimiento de aburrimiento. 

Para poder reducir la rotación de personal dentro de tu empresa, algunas de las cosas que puedes hacer para la motivación de tus colaboradores son: 

  • Velar por una cultura organizacional fuerte
  • Comunicar a lo largo de tu organización un propósito en común 
  • Asegurarte que tus colaboradores no pierdan el interés en el trabajo

Actimo es la aplicación de colaboradores líder mundial, y tenemos ocho años de ayudar a nuestros clientes a resolver este tipo de problemas. Con el objetivo de comunicar, capacitar y liderar a tu fuerza laboral puedes apoyarte de Actimo para:

  • Comunicarte de forma inmediata con tus colaboradores.
  • Construir academias para capacitar a tu equipo. 
  • Crear encuestas de cultura organizacional en minutos así como dar y recibir retroalimentación efectiva. 
  • Activar una red social interna para incentivar el involucramiento de tu equipo. 

Si quieres aprender un poco más sobre Actimo, puedes visitar actimoamerica.com. 

 

 

Rafael Tinoco
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Simon Junker
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Maria Gabriela Yurrita
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5 Consejos para regresar a la normalidad

Lentamente se están levantando ciertas regulaciones gubernamentales, y se está volviendo poco a poco al trabajo. Es claro que todavía hay muchas dudas sobre cómo resultará este proceso; sin embargo, ya hay pasos proactivos que los gerentes pueden tomar para garantizar el éxito. Aquí te presentamos 5 consejos que puedes tomar para darle la bienvenida de vuelta al trabajo a tus colaboradores con facilidad, comodidad y productividad. 

1. Da la bienvenida lo antes posible

En un estudio reciente realizado por Gallup, 52% de los colaboradores estuvieron totalmente de acuerdo en que sus jefes se han comunicado de manera más efectiva durante esta pandemia. ¿Por qué detenerse ahora? Continua este alto nivel de interacción con una comunicación frecuente, clara y transparente. Debes comenzar lo antes posible a darle la bienvenida a tus colaboradores,  prepararlos, y generar diálogo sobre las cosas positivas que los esperan. Es de suma importancia asegurarse que esta comunicación se haga por medio de canales bien recibidos y que el formato que utilizas sea fácil de entender. Haz lo posible por abrir un espacio para recibir retroalimentación y confirmar que los colaboradores han leído y comprendido la información. 

2. Haz que el dia 1 cuente

Comienza con el pie derecho. Puede ser un momento estresante para algunos de los colaboradores, ya que sus responsabilidades y horarios cambian una vez más. Estudios muestran que el 30% de los colaboradores se han sentido solos trabajado desde casa durante la crisis. Por esto, es importante no abrumarlos con muchos pendientes importantes en su primer día, si no enfatizar la importancia de colaborar nuevamente con sus equipos de trabajo. También, puedes ayudar a tus colaboradores a disminuir el sentimiento de soledad expresando cómo su contribución y esfuerzo es vital para el éxito general de la organización. Aprovecha también el primer día para expresarles agradecimiento. Un simple gracias puede significar mucho. 

3. Mantén la flexibilidad

El regreso a la normalidad no será inmediato. Cada colaborador volverá lentamente al trabajo y a una rutina más común, como lo era antes del COVID-19. Sin embargo, estudios muestran que los colaboradores con la opción de trabajo remoto cuentan con los niveles más altos de compromiso. Por otro lado, los colaboradores que no tienen esta opción, tienen de los niveles más bajos de compromiso ante su empresa. ¿Es este un incentivo suficiente para ser flexible y permitir que tus colaboradores elijan por sí solos? Creemos que sí. El 52% de los empleadores ya están considerando esta modalidad más flexible, siempre y cuando se completen todas las tareas y no se ponga en riesgo la productividad.

4. Fomenta la interacción entre colaboradores

Durante los últimos meses, a más de un tercio de las empresas se les dificultó mantener una cultura organizacional fuerte. A pesar de que el surgimiento de innovadoras reuniones virtuales vino al rescate, estas no resultaron ser una solución para todos. Una encuesta reciente reveló que el 26% de los colaboradores perdieron la interacción informal con sus compañeros de trabajo, lo que recalca el gran valor de las interacciones diarias entre colaboradores. A medida que tus colaboradores regresan al trabajo, puedes alentarlos a reservar un poco de tiempo en su día para las interacciones casuales y la construcción de relaciones. Esto no solo hace que tus colaboradores estén más felices y comprometidos, si no también aumenta su esfuerzo en el trabajo. 

5. Crea flujos de aprendizaje guiados

Los roles y las responsabilidades han cambiado desde principios de marzo. Además, todos los colaboradores necesitarán ponerse al día sobre las nuevas medidas de seguridad impuestas ya sea por el gobierno o por la organización. Está claro que la capacitación será necesaria. Asegura el éxito de tus colaboradores, mantenlos seguros y ponlos al día de todo lo que se hayan perdido mientras estuvieron fuera mediante capacitaciones cortas. El microaprendizaje aumenta la retención de información en un 20%, la aplicación de conocimiento en un 17% y el compromiso en un 50%. Esto no sólo te garantizará que tus colaboradores están preparados para una “nueva normalidad”, si no también mostrará tu inversión en su crecimiento y desarrollo. 94% de los colaboradores aseguran que trabajarían en su empresa por más tiempo si la misma invierte en su aprendizaje y desarrollo.

¿Te sientes un poco más listo para darle la bienvenida de vuelta al trabajo a tu fuerza laboral? ¡Esperamos que sí! Todo comienza capacitando y motivando a tus colaboradores en sus nuevos roles y responsabilidades. Los flujos de aprendizaje guiados son una excelente manera de hacerlo. Con la nueva Academia de Actimo, puedes lograr esto de manera muy fácil y efectiva. Actimo es la aplicación líder en el mundo para colaboradores remotos, y recientemente lanzó su componente “Academia”. Este componente te permite darle a tus colaboradores flujos de aprendizaje guiados, donde pueden adquirir todo el conocimiento que necesitan para hacer bien su trabajo.  Con esta herramienta el aprendizaje será fácilmente accesible desde cualquier dispositivo y en cualquier lugar, en el momento que se necesite, y de forma simple e intuitiva. 

Actimo

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¿Qué nos enseñó esta pandemia sobre Recursos Humanos?

Una de las grandes ventajas de la disrupción total que estamos viviendo, es la inevitable transparencia de la madera de la que estamos hechos. Nuestros hábitos, rutinas, procesos y valores encuentran la luz y se revela la verdad que siempre ha existido bajo nuestras narices. Aquí explicaremos los descubrimientos más importantes desde la perspectiva de Recursos Humanos.

¿Qué tan comprometidos estamos al trabajo remoto?

¿Cuál era la percepción de tu empresa sobre el trabajo remoto previo a la crisis actual? ¿Se promovía activamente o existía una resistencia sobre el tema? ¿Cómo ha cambiado este punto de vista durante las últimas semanas?

Independientemente de nuestras posturas previas, este cambio ahora es inevitable. Desafortunadamente, la velocidad en la cual tuvimos que adaptarnos ha causado que una gran parte de las empresas tengan dificultades serias.

Tener las plataformas y la tecnología correcta solo es una pequeña parte del trabajo remoto. Los procesos operativos, estilo gerencial, estructuras, actitudes y comportamientos son decisivos cuando el mundo nos obliga a romper la rutina. 

Por un lado, las empresas que ya aceptaban horarios flexibles antes de la pandemia tuvieron una gran ventaja competitiva ante empresas inflexibles y rígidas. Estas organizaciones ya estaban basadas en la confianza y enfocadas en resultados. Sus colaboradores ya tenían cierta apreciación por el trabajo a distancia y las ventajas que trae trabajar desde la casa. En vez de ver este cambio como una disrupción total y un estresante en su manera de trabajar, solo es un modesto cambio inconsecuente. 

Otras empresas no tuvieron esta suerte. Las culturas rígidas, burocráticas e inflexibles recibieron el golpe más fuerte y no les ha quedado más que tomar las pérdidas y recibir el shock cultural lo mejor posible. 

Los valores de tu empresa puestos a prueba

Ha llegado la hora de la verdad. Es muy posible que los valores de algunas empresas no hayan pasado la prueba de una crisis. Otras han quedado sorprendidas y han llegado a admirar a sus organizaciones por su integridad y resiliencia. Habilidades como el trabajo en equipo, resolución de problemas y la atención a los clientes resaltan en estos tiempos y funcionan como determinantes de supervivencia. Este es el momento cuando el departamento de HHRR debe prestar atención al comportamiento del equipo y evaluar cómo los líderes se han adecuado al ADN de su empresa.

¿Cómo está la salud mental de nuestro equipo?

¿Qué medidas tomó tu empresa para asistir la salud mental de tu equipo? Existen miles de razones por las que tu equipo pueda estar bajo estrés en estos momentos. Incertidumbre de sus trabajos, bombardeo constante de noticias negativas, tensión en sus hogares debido al encierro y miedos financieros por nombrar algunas. A pesar de que casi ninguno de estos estresantes están en el control de RRHH, es importante recordar que cuando esta crisis termine, tu organización verá atrás y juzgará las prioridades del equipo directivo; y donde entra su salud dentro de estas. Para cuidar la salud mental debes:

  • Escuchar a tus empleados
  • Tomar decisiones rápidas en base a necesidades inmediatas
  • Crear un ambiente de confianza
  • Incentivar el balance
  • Comunicación constante 
  • Promover las relaciones entre colaboradores.  

Para leer más a detalle sobre recomendaciones específicas detrás de la salud mental visita nuestro artículo [Salud Mental en tiempos de contingencia].  

Los líderes del futuro

Los momentos de crisis nos obligan a trabajar con personal y recursos limitados, esto forma el ambiente perfecto para que ciertas personas dentro de la organización se expongan como líderes y tomen iniciativa propia. El departamento de RRHH debería estar atento a estas personalidades talentosas y reconocerlas abiertamente. Estos líderes recién descubiertos muy probablemente se convertirán en los conductores de éxito en sus organizaciones por los años próximos. Sabiendo esto, ellos deberían de ser incluidos en programas de desarrollo que les habiliten oportunidades clave en el futuro cercano y construir una nueva generación de líderes con mérito objetivo y cuantificado. 

Por supuesto, cuando analizamos estos efectos y consecuencias desde el ojo de la tormenta es más fácil ver los daños inmediatos que las inevitables bondades que comenzarán a florecer en los años por venir. La confianza dentro de las organizaciones llegará a niveles nunca antes vistos y el instinto de adaptación que estamos desarrollando está para quedarse. Nuestras organizaciones y sus líderes serán más ágiles, valientes y eficientes que nunca; resultando en una nueva era económica antifragil y empoderada. 

Fuentes:
HR Grapevine (2 de junio del 2020). What has HR learned from the last month? Obtenido en https://www.hrgrapevine.com/content/article/access-group-2020-05-14-what-has-hr-learned-from-the-last-month

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Daniel Meza
Director de Actimo America

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Liderazgo

Salud mental en tiempos de contingencia

La llegada del COVID-19 ha traído grandes cambios en la vida empresarial. En los últimos meses, las empresas han tenido que hacer modificaciones drásticas en su manera de operar, con el propósito de cumplir con las disposiciones gubernamentales de sus países y de mantener la salud física de todos sus colaboradores. Los directores ejecutivos se mantienen ocupados en encontrar la manera de reinventar su negocio y de adaptarse  a la nueva modalidad de trabajo remoto. 

Es claro que las organizaciones están implementando las medidas y cambios necesarios para resguardar la salud física de sus colaboradores, pero esto no significa que estén prestando atención a la salud mental. La incertidumbre de la situación actual, el distanciamiento social y el cambio en la vida laboral, pueden llegar a tener grandes efectos emocionales en los empleados. En un estudio global realizado a más de 2,000 empleados en abril del 2020, el 66.9% de los empleados reportaron mayores niveles de estrés y el 57.2% un mayor nivel de ansiedad desde que comenzó la crisis.  Es importante que los altos ejecutivos estén al tanto de este problema, y que encuentren maneras de solucionarlo o evitarlo en su organización. A continuación, se muestran algunos consejos que los directores ejecutivos pueden implementar para velar por la salud mental de su fuerza laboral. 

1. Escuchar a sus empleados

Lo primero que se debe hacer para mantener la salud mental de los empleados es escucharlos y entender la posición en la que se encuentran. Esto es importante porque es difícil tomar acciones para ayudar a los colaboradores si no se entiende a profundidad cuales son sus problemas y preocupaciones. Para lograr esto, los directores ejecutivos podrían preguntar directamente a sus empleados cómo se sienten ante los cambios y la situación actual, y escuchar detenidamente sus opiniones y emociones. Esto puede ser complicado cuando se trata de equipos muy grandes, por lo que pueden también llevar a cabo encuestas para ver cómo se encuentra la salud mental dentro de su organización. Esto permite que los empleados sepan que su organización se preocupa por su salud física y mental. Además, en base a esa información se puede tener una mejor toma de decisiones. 

2. Tomar decisiones en base a necesidades

Una vez están claros los problemas, necesidades y preocupaciones de los colaboradores, se debe evaluar la mejor manera de brindarles apoyo. De manera general, se puede aconsejar e incentivar a los colaboradores a que cuiden su salud mental. Por medio de mensajes, pláticas, capacitaciones, recomendaciones de videos, libros, artículos, y otros materiales disponibles, se puede compartir con los empleados las mejores prácticas para mantener su salud mental.  Por otro lado, se pueden tener programas de apoyo emocional para los empleados que están siendo más afectados y que definitivamente necesitan ayuda. 

3. Crear un ambiente de confianza 

Tener programas de apoyo emocional no será de gran ayuda si los colaboradores no se sienten en la confianza de tomarlos. La salud mental puede ser un tema difícil de discutir, y puede que algunos empleados no se sientan cómodos pidiendo ayuda. Para evitar esto, es necesario crear un ambiente y una cultura en donde la salud mental se perciba como algo normal y necesario. Los directores ejecutivos pueden encontrar maneras de hablar y educar a los colaboradores sobre el tema de manera constante. Esto permite que los mismos se sientan cómodos abriéndose en relación a sus preocupaciones, y que no duden en pedir apoyo cuando lo necesitan. Otro aspecto que puede normalizar el tema de la salud mental en la organización es la reciprocidad. Los directores ejecutivos también pueden abrirse con sus empleados sobre cómo se sienten ellos mismos, haciéndoles sentir a sus colaboradores que no hay nada de qué avergonzarse. También, es importante recordarle a los colaboradores constantemente, los recursos que tienen disponibles para velar por la salud mental. 

4. Incentivar el balance 

Trabajar de manera remota y desde casa puede ser algo muy nuevo para la mayoría de los colaboradores. Esto puede hacer que los mismos tengan mayor dificultad que antes en encontrar un balance entre la vida personal y laboral, lo cual podría resultarles muy estresante y podría dañar la salud mental.  Por esto, es necesario que los directores ejecutivos enfaticen a sus colaboradores la importancia de encontrar este balance. Pueden brindarle a sus empleados por el medio más conveniente, consejos sobre cómo separar el ámbito laboral del personal aún estando en casa. Algunas recomendaciones podrían ser:

  • Tener un espacio de trabajo en casa
  • Definir un horario de trabajo
  • Tomarse el tiempo de compartir con la familia 
  • Tomarse el tiempo personal para relajarse, leer, meditar, hacer ejercicio o llevar a cabo otras buenas prácticas. 

También, los ejecutivos pueden establecer límites de horarios para enviar mensajes o correos relacionados al trabajo. Esto permite que una vez una persona termina su día laboral, no interrumpe su tiempo para compartir con la familia o su tiempo personal contestando correos, mensajes o estando pendiente de asuntos relacionados al trabajo. 

5. Comunicación constante 

Los colaboradores necesitan encontrar seguridad en tiempos de incertidumbre, y esto no se puede lograr sin comunicación constante. En el estudio mencionado con anterioridad, 91.5% de los empleados establecieron que  querían recibir comunicación por parte de sus jefes como mínimo una vez a la semana.  Es por esto que los ejecutivos deben mantenerse en contacto con sus empleados, y deben ser transparentes a la hora de comunicarse. También, es importante que los empleados tengan claro que se espera de ellos. Tener expectativas claras aumenta en un 30% la probabilidad de que los colaboradores sean productivos, y reduce en un 75% la probabilidad de que planeen renunciar. Disminuir la incertidumbre mediante la comunicación permite reducir el estrés ante los cambios que están surgiendo dentro de la empresa. 

6. Relaciones entre colaboradores

Por último, es importante que a pesar de estar trabajando de manera remota, los colaboradores puedan tener comunicación entre ellos.  Esto también aporta a la salud mental, ya que permite que los colaboradores compartan e interactúen con personas que están pasando por los mismos cambios que ellos. Los colaboradores pueden apoyarse entre ellos, creando una cultura en donde todos sientan la comodidad de pedir ayuda a cualquier persona dentro de la organización.  Los directores ejecutivos pueden encontrar maneras de facilitar e incentivar las relaciones e interacciones entre colaboradores.

Podemos concluir que las medidas que se han tomado en la vida empresarial para poder velar por la salud física de los trabajadores, pueden causar consecuencias grandes en la salud mental de los mismos. Los directores ejecutivos deben de mantenerse enterados de cómo se encuentra la salud mental de sus empleados, y encontrar maneras de apoyarlos. Esto permite que los colaboradores puedan seguir trabajando de manera productiva, y que se sientan bien dentro de su organización. Para velar por la salud mental de los trabajadores, los directores ejecutivos pueden apoyarse en plataformas digitales para brindar apoyo a pesar de la distancia.

Fuente:
Qualtrics (7 mayo del 2020). Confronting Mental Health Crisis Stemming from the COVID-19 Pandemic. Obtenido en https://www.qualtrics.com/blog/confronting-mental-health/

María Gabriela Yurrita
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Guatemala, el territorio perfecto para probar nuevas tecnologías

Luego de abrir sus oficinas en Guatemala en enero del 2018, Actimo America ha experimentado un crecimiento acelerado expandiéndose a México, Costa Rica, Argentina, Colombia, Estados Unidos y El Salvador.

Esta empresa Danesa es líder en crear espacios de trabajo digitales para trabajadores sin escritorio. Su decisión de arrancar su trayectoria en Guatemala confirma que a pesar de la enorme diferencia entre el mercado Europeo y el Latinoamericano, Guatemala funciona como el puente perfecto para empresas de tecnología interesadas en la región.

Cultura de Innovación

En los cinco años ha habido un cambio fuerte en la receptividad de los equipos directivos de Guatemala. Existe una cultura de innovación que va más allá que organizar eventos de emprendimiento. Los directores están dispuestos a practicar lo que predican invirtiendo parte de sus presupuestos en la transformación digital y automatización de sus empresas.

El resultado de esta apertura estratégica es que el ciclo de experimentación del mercado de tecnología es rápido, sacando a las empresas que no agregan suficiente valor y abrazando a las ganadoras con los fondos que una start-up necesita para crecer.

Tamaño del Mercado

La economía de Guatemala está en el punto óptimo para introducir tecnología a Latinoamérica. Su tamaño, salud y estabilidad general la convierten en el líder centroamericano. Al mismo tiempo, países más grandes como México y Brasil a pesar de tener un potencial inmenso, tienen un sector de tecnología mucho más complejo y saturado que pueden distraer en el período de introducción.

El propósito de un primer acercamiento debería de ser evaluar el Market-fit de un producto. Si una empresa europea iniciara operaciones en alguno de estos gigantes, quedarían abrumados por la competencia e inversión necesaria para abrir mercado; fracasando en su objetivo principal. 

Una vez se demuestre la receptividad del mercado a una solución, ya tendrá sentido una asignación de recursos más agresiva para entrar a un territorio más grande.

Demografía

Después de una apertura a la innovación del equipo ejecutivo de una empresa, la siguiente preocupación más grande de una empresa de tecnología es la adopción por parte del usuario final.

La edad promedio de Guatemala está alrededor de los 25 años. Esto, combinado con un gran éxito por parte de las empresas de telecomunicaciones, han dado nacimiento a una nueva generación de trabajadores orientados a la tecnología.

En este campo de juego, empresas como Actimo, que conectan a trabajadores de primera línea, encuentran una necesidad aún más grande que en su mercado doméstico en Europa. Así como Microsoft y Google proveen al trabajador de escritorio las herramientas esenciales del día a día, Actimo provee a todo el personal de primera línea con herramientas diseñadas para sus necesidades. Tras la apertura de su primera oficina en Guatemala, Actimo se ha convertido en el estándar de comunicación interna de clientes como Tigo, Mazda, Cemex, Pantaleon, Bantrab y Bosch.

“No pudimos haber elegido un país más apropiado para comenzar nuestra empresa. En Actimo creemos que el éxito de la nueva generación de organizaciones será combinar y adoptar herramientas tecnológicas y vemos a Guatemala como el puente que puede cerrar la brecha entre el avance tecnológico de Europa con el mercado latinoamericano.

Miles de empresas Latinoamericanas están buscando un aliado como Actimo para digitalizar sus entrenamientos y construir espacios digitales para su personal a distancia. Nuestra plataforma habilita a cualquier empresa a comunicar, entrenar y liderar a su organización a través de los teléfonos móviles de sus colaboradores.”

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Daniel Meza
Director de Actimo America

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